Huonoina aikoina on satsattava kehittymiseen

Kuva Margit Mannila

Parhaat ovat aina käsittäneet, että on aika mikä hyvänsä asioita on kehitettävä ja suhtauduttava erilaisiin vaihtoehtoihin kriittisesti,  mutta kuitenkin avoimesti. Käytännössä valtaosa yrityksistä ryhtyy supistamaan määrärahoja ja leikkaamaan toimintojaan, kun niillä menee taloudellisesti huonosti. Tästä on yleensä seurauksena suurempia taloudellisia haasteita ja lopulta konkurssi. Ensin käy kuitenkin niin, että  juuri ne työntekijät, joita yritys eniten tarvitsisi lähtevät ja etsivät itselleen uuden työpaikan. Tämä voitaisiin estää, kun annettaisiin se viesti, että meillä on edelleen tahtoa ja kykyä kehittää ja uudistua.


Oli ilahduttavaa kuunnella professori Riitta Viitalaa Vaasan yliopistossa, kun hän puhui huhtikuun loppupuolella  Vaasan Ekonomien ja Vaasan Yrittäjien järjestämässä koulutustilaisuudessa henkilöstöjohtamisesta. Luento oli otsikoitu Henkilöjohtamisen kehityssuuntia. Teemoina olivat Henkilöjohtamisen (HRM) merkitys yrityksen menestymiselle, HRM:n tila ja kehitystarpeet pk-yrityksissä Hermes-tutkimuksen tuloksia ja HRM:n kehittämisen suuntia ja edellytyksiä. (Ks. myös Viitalan esitelmä vuodelta 2015 tästä linkistä.) Viitala totesi, että henkilöstöjohtaminen ratkaisee asiakaslupausten täyttämisen. Ylin johto on avain asemassa tässä ja se määrittelee suunnan ja tason. Mitä ylin johto pitää tärkeänä niillä mennään. Henkilökunta ei voi muuta kuin mennä virran mukana. Yleensä joka on toista mieltä saa ikävän ihmisen vaiheen ja kun sopiva tilaisuus tulee tällainen henkilö mielellään irtisanotaan tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Ja hyvä niin. Kalliiksihan sellainen ajattelu tulee, että osaamiseen pitäisi satsata. Etenkin, jos sitä vielä lähdetään toteuttamaan.

Huonon henkilöstöjohtamisen seuraukset Viitalan (2017) mukaan näkyvät

• sairauspoissaoloina
• huonona ilmapiirinä
• konfliktitilanteina
• huonoina tuloksina

Viitala (2017)  kertoi esimerkin pienehköstä perheyrityksessä, joka on nimenomaan toiminut niin, että kun tilauskanta ei ole ollut kohdallaan, yrityksen työntekijöitä ei ole lomautettu, vaan heidän osaamisensa kehittämiseen on satsattiin entistä vahvemmin. Se on toiminut käytännössä erinoimaisesti ja tulokset näkyivät/näkyvät vahvistuneena markkina-asemana. Yrityksen työntekijät ovat moniosaajia, motivoituneita tekemään työnsä hyvin ja sitoutuneita työnantajaansa. He osaavat myöskin, juuri koulutusten takia, huoltaa yrityksen koneet ja laitteet niin, että keskeytyksiä- useiden päivien tai jopa viikkojen- viiveitä ei tule.

Tosin jotkut yritykset jäävät lepäämään laakereillaan, kun menee hyvin. Sekin on vaarallista. Nykyisin yritys ei voi kuvitella pysyvänsä toimintakuntoisena ilman jatkuvaa satsausta kehittämiseen. Silti on huomattava määrä yrityksiä, joista henkilökunnan koulutus nähdään pelkästään kustannuseränä eikä investointina tulevaisuuteen, jollainen se on ja jollaisena se pitäisi nähdä. Se on hämmentävää, kun ajattele kuinka paljon tietoa on saatavilla. Ilmaiseksi, vähällä vaivalla tai sitten jos kukkaro kestää, voi osallistua koulutukseen. En tiedä, mistä johtuu, että myös koulutusorganisaatioissa on supistettu henkilökunnan koulutukseen käytettäviä varoja. Olen pohtinut, onko kysymys tietoisesta yksikön alasajosta vai kuvitellaanko, että eilispäivän tiedoilla voidaan kouluttaa tulevaisuuden osaajia. Tilanne on sama kun maidontuottaja yrittäisi tuottaa maitoa ummessa olevilla lehmillä. Maalla kasvaville tämä rinnastus avautunee, kaupunkilaislapsista en tiedä.

Myynnin merkitys
Henkilöjohtamisen lisäksi, parhaat ovat käsittäneet myös myynnin merkityksen. Suomalainen tyyli on ollut sellainen, että perustetaan yritys, tehdään tai teetetään sille hienot verkkosivut ja sitten jäädään odottelemaan, että joku tulisi ostamaan. Yleensä siinä vaiheessa asiakas kohtaa sitten yrmyn (myyntihaluttoman) myyjän ja kaupankäynti päättyy siihen. Lapinleimu (2017) on haastatellut professori Petri Parvista Ekonomi-lehteen. Parvinen toteaa haastattelussa, että myymisen näkyviä muotoja ovat puhelin- ja myymälämyynti, vaikka suurin osa työstä on jotakin aivan muuta. Hän huomauttaa, että taloustieteellinen valveutuneisuutemme ei sekään ole kovin korkealla tasolla: emme ymmärrä, miten merkittävä rooli isoja kauppoja tekevillä myyjillä on esimerkiksi viennin kasvulle ja kansantalouden nousulle.  Johtamisen merkitys korostuu tässäkin kohtaa. Parvinen sanoo, että vaikka osaavien ja innostuneiden yksilöiden merkitys on suuri, jatkuvuus turvataan hyvällä johtamisella.

Lähteet ja lukemisto

Työhyvinvoinnin lehdessä oli artikkeli, joka oli otsikoitu: Miksi työn ilo särkyy? (21.3.2017) ja Potilaan lääkärilehdessä on Hannu Ollikaisen laatima testi työhyvinvoinnin arvioinnista (16.5.2017).

Kulmat. Oman toiminnan arviointi ja jatkuva parantaminen. (17.5.2017).

Maaseudun tulevaisuus. (2017). Nöyryyttäminen heikentää työkykyä - taustalla arvottomuuden tunne. (12.5.2017).


Lapinleimu, Sari. (2017).  Vihattu, rakastettu myynti. Ekonomi. (15.5.2017).

Ilona Lundström: Tutkimukseen ja kehitykseen satsattava myös hyvinä aikoina. (2016). Business Turku. (15.5.2017).

Viitala, Riitta. (2017).  Henkilöjohtamisen kehityssuuntia. Vaasan yliopisto 19.4.2017.