Rekrytointiprosessi

Kuva Margit Mannila

Kirjoittelin työpaikkahaastattelusta ja työn hakemisesta tähän blogiin 22.4.2016. Ajattelin, että rekrytointiprosessin toinen puoli ansaitsee myös oman juttunsa. Suuryritykset, kuten esimerkiksi KONE,  huolehtivat rekrytointiin liittyvistä asioista mallikelpoisesti.  Pienemmät työnantajat voivat ottaa oppia niiden prosesseista ja siten osaltaan välttää virheitä ja turhaa työtä. Sattuikin sopivasti, että Talouselämässä oli Koneen henkilöstöjohtajan haastattelu.

Aika monessa paikassa todetaan, että usein tärkeimpiä ominaisuuksia ovat työnhakijan oikea asenne ja kyky ja halu oppia uutta.

Työsuhteeseen ja rekrytointiin liittyvä lainsäädäntö on hyvin laaja kokonaisuus. Linkit alan lainsäädäntöön löytyvät TEM:in sivustolta.

Työnantajan intresseissä on nykyisin aika usein myös huumetestin tekeminen työnhakijalle.  Lähökohtana  on, että työnhakijan ei ole pakko osallistua huumetestiin. Yksityisen sektorin työsuhteisiin liittyvä sopimusvapauden periaate merkitsee kuitenkin sitä, että työnantaja saa yleensä vapaasti päättää, kenen kanssa solmii työsopimuksen. (Ks. Virtuaalilakimies.)

Kielitaidon huomioiminen rekrytoinnissa on työnantajan näkökulmasta järkevää ja tärkeää.

 
 Kuvan lähde http://nico.fi/palvelut/ (22.4.2016).

Työnantajan näkökulmasta työpaikkahaastattelussa on kysymys rekrytointiprosessista. Työntekijän näkökulmasta työpaikan saamisesta. Kaupallisin termein kysymys on osto-myyntitilanteesta. Rekrytointiprosessi etenee vaiheittain. Aivan aluksi yrityksessä tietenkin tulee tarve rekrytoinnille. Sen jälkeen ruvetaan miettimään valintakriteerejä ja tehtävänkuvaa (jos uusi sen kirjoittamista auki tai olemassa olevan tehtävänkuvan päivittämistä).


Tehtävänkuvan ja valintakriteerien määrittäminen

• Mistä tehtävään valittava henkilö vastaa?
• Mitkä osaamis- ja  ominaisuusvaatimukset ovat tehtävässä menestymisen näkökulmasta tärkeimpiä? (Työterveyslaitos 17.5.2016.)

Eli yrityksessä pitää olla selvillä, millaista henkilöä tehtävään tarvitaan, mitä osaamista hänellä pitää olla jo ennalta, mitä hän voi helposti/nopeasti hankkia perehdytyksellä tai lisäkoulutuksella.

Tämä ensimmäinen vaihe on tärkeä, koska koko rekrytointiprosessi pohjautuu sille.

Kun hakuilmoitus on sitten saatu julkaistua, ruvetaan odottelemaan hakemuksia. Hakuaikana tarjotaan hakijalle yleensä mahdollisuus lisätietojen kysymiseen ja keskusteluun potenttiaalisen tulevan työnantajan kanssa. Tähänkin on varattava riittävästi aikaa.

Hakemukset käsitellään ja niistä poimitaan potentiaalisimmat vaihtoehdot jatkoon.

Haastatteluun kannattaa valmistautua huolella. Kysymyksillä pitäisi saada irti haastateltavasta mahdollisimman paljon. Haastattelujen jälkeen usein ohjataan 3-4 potentiaalisinta hakijaa testeihin.
Usein vielä (riippuen tehtävästä) on vielä toinen haastattelukierros.

Hakijaa pyydetään usein kertomaan vahvuudet ja kehittämiskohteet. Realistinen käsitys on hyvästä. Näin olemme ymmärtäneet. Mikä on sitten realistinen käsitys? Kuinka hyvin haastateltavan viesti menee perille haastattelijalle, jos se vaikuttaa hänen mielestään epärealistiselta?


Suuruudenhulluja tavoitteita 
Tämä menee nyt ehkä vähän ohi aiheen, mutta en malta olla kertomatta omakohtaista kokemustani. Minulle on jäänyt eräästä omasta haastattelustani/testauksestani lausunto, (pääsin toiselle kierrokselle ja psykologin arviotavaksi), joka silloin tällöin nousee vieläkin mieleeni. Olin juuri silloin aloittanut opinnot Jyväskylän yliopiston taloustieteiden tiedekunnassa (nyk. kauppakorkeakoulu). Elettiin vuotta 2002. Minulta kysyttiin koska olen ajatellut realistisesti valmistua KTM:ksi. Ilmoitin, että vuoden 2004 joulukuun loppuun mennessä. Olin hyvin huolellisesti suunnitellut opintoni ja uskoin vakaasti, että kykenen parissa vuodessa opintoni suorittamaan. Haastattelija/testaaja naurahti ja kysyi, että miten perustelen asian. Sanoin muistaakseni jotakin sen suuntaista, että olen tehnyt koko  työurani yrityksessä juurikin samantyylisten asioiden parissa, joita opiskellaan ja olen myös koko työurani ajan opiskellut avoimessa yliopistossa ja tiedän, että omaksun asioita nopeasti ja toisaalta tiedän, mitä yliopisto-opinnoissa vaaditaan.

Haastattelun jälkeen saamassani palautteessa oli sitten kirjoitettu jotakin sen suuntaista, että asettaa ylimitoitettuja tavoitteita, joita ei välttämättä ole realistista saavuttaa. Asioita jää hyvin todennäköisesti kesken.  Kansankielellä se kai tarkoitti että olen suuruudenhullu. En tullut valituksi tehtävään jäin varasijalle.

No kuinka sitten kävi? Todellisuudessa valmistuin vuoden 2003 lokakuussa. Aloitin väitöskirjani valmistelemisen tammikuussa 2004 ja väittelin sitten huhtikuun alussa 2006.  Tämän osalta hikoili silloinen esimieheni nyk. emeritusprofessori Matti Koiranen. Kun kerroin hänelle alkuhaastattelussa tavoitteeni: väittelen kesäkuun 2006 loppuun mennessä. En muista enää tarkalleen, mitä professori sanoi, mutta kyllä hän oli hieman epäileväinen ja antoi sen kuulua rivien välistä. Kommentti oli jotenkin sen suuntainen, että tämä on väitöstyö, se on vaativampi kuin maisterintyö. Jälleen viesti, että olen suuruudenhullu. Taisin vastata, että tiedän, mutta minulla ei ole varaa opiskella kovin pitkään. Viiden lapsen äitinä ja asuntovelallisena en voinut ajatella, että käytän opintoihin aikaa 5-10 vuotta.

Asetin itselleni tavoitteen, pilkon sen osiin,  pyrin siihen ja alitin  asettamani, omasta mielestäni täysin realistisen, tavoitteen. Toisaalta, on rehellisyyden nimissä myönnettävä, kun asiaa näin jälkikäteen ajattelee, kyllähän se kuulostaa aika suuruudenhullulta. Viisi lasta ja väitöskirja parissa vuodessa painokuntoon.

Kuvan lähde Sparta Consulting. (22.4.2016).

Luonnollisesti onnistunut haastattelu ja rekrytointi on monen tekijän summa. Haastattelijan kannattaisi uskoa ehkä enemmän intuitioonsa. Se yleensä kertoo kuinka asiat ovat.

Lähteet ja lukemisto

AHVONEN HENNA & MIKA OLLONQVIST. (2008). Onnistunut rekrytointi ja sitouttaminen, Case: Lammin Osuuspankki Lahden ammattikorkeakoulu Liiketalouden koulutusohjelma. Opinnäytetyö. (PDF). (22.4.2016).

Businesslike. Millainen on hyvä rekrytointiprosessi. (22.4.2016).

Businesslike. Rekrytointiprosessi. (22.4.2016).



Empore. Opas rekrytointiprosessiin ja rekrytoinnin suunnittelemiseen. (22.4.2016).

Huumetestit rekrytoinnin yhteydessä. (22.4.2016).

Job Candidate Interview Form. (4.5.2016). Sopii saatetekstin mukaan pienelle yritykselle. 

Job Interview Form. (PDF). (4.5.2016).

Job Interview Evaluation Form. (4.5.2016). 


Kannuksen kunta. Rekrytointiprosessi. (22.4.2016).

Kansalliskielistrategia. Oikeusministeriö. (22.4.2016).

Koneen rekrytointia koskeva tietosuojakäytäntö. (22.4.2016). 

Lepistö, H. 2005. Työ- ja organisaatiopsykologia. Tampereen yliopisto. Mercu-

riUrval. http://www.psykonet.helsinki.fi/psykonet/Tampere/Opetus/TaYPsyko.nsf/0/126

80d8afa1ea6c6c22570900049f712/$FILE/Ty%C3%B6%20ja%20organisaatiopsyk

ologia.ppt#265,19,Yksilön vaikutus tulokseen. (Lähde opinnäytetyöstä Ahvonen & Ollonqvist, linkki ei toimi.)

Mannila, Margit. (2016). Työpaikkahaastattelu. Perheyrittäjyys. (22.4.2016). 

Rekrytointiprosessi. Nordea. (20.5.2016). 

Rekrytointiprosessi. Työterveyslaitos. (17.5.2016).

Ruuska, Teemu. (2014). Headhunterin näkökulma- 10 isointa virhettä CV:ssä. InHunt. (22.4.2016). 

Työlainsäädäntö. Työ- ja elinkeinoministeriö. (22.4.2016). 

Virtuaalilakimies. Huumetestit rekrytoinnin yhteysessä. (22.4.2016).