Ihmiset ovat yrityksen tärkeimpiä resursseja on yksi ehkä suosituimmista lausahduksista, joita yrityksen johtoportaassa työskentelevien suusta kuulee. Tämä, kulunut ajatus, joka sinänsä on täysin totta, kuuluu samaan kategoriaan kuin oppimista tai pitäisikö kirjoittaa oppimattomuutta kuvaava lausahdus hauki on kala, hauki on kala.
Kesän aikana on someverkostoissani kiertänyt ajatelma, joka löytyy myös Jääskeläisen (2015, 204) teoksesta
Jääskeläinen (2015, 204) listaa pari ihmisryhmää joita yrityksessä tarvitaan:
- Sellaisia, jotka saavat myytyä tuotteita ja palveluja
- Sellaisia, jotka huolehtivat siitä, että myydyt työt tehdään.
Rekrytointi on raakaa
Oikeanlaisten ihmisten rekrytointi on hankalaa. Harvalla on alkuvaiheessa riittävästi kokemusta ja harvalla on riittävän hyvä ihmistuntemus. Se on hankaluuden lisäksi alussa yrityksen isoin riski. Vääränlaisen ihmisen rekrytointi voi kaataa pienen firman heti alkuunsa. Vastaavasti hyvän ihmisen rekrytointi saattaa nostaa pienenkin yrityksen nopeasti menestyjien joukkoon. (Jääskeläinen 2015, 205.)
Mitä saa kysyä?
Työhaastattelussa ei saa kysyä mitä tahansa, vaan kaikkien kysymysten tulee liittyä työtehtävien sopivuuden arviointiin. Et voi kysyä mitään henkilökohtaisuuksia, jotka liittyvät esim. perheeseen, politiikkaan, uskontoon, terveyteen tai taloudelliseen asemaan. On aina parempi antaa haastateltavan kertoa itsestään mahdollisimman paljon. Et saa myöskään googlettaa työnhakijaa ilman hänen lupaansa. Lupa kannattaa kysyä. (Jääskeläinen 2015, 206.) Lupa kannattaa kysyä, että teet sen kuitenkin, vaikka ei saisi.
Oma kokemukseni on, että tätä kieltoa kysyä henkilökohtaisia kysymyksiä rikotaan säännöllisesti. Joko tietoisesti tai tietämättään.
Koeaika
Koeaika on työnantajan tärkein ja paras suoja huonoja rekrytointeija vastaan (ja myös työntekijän). Jääskeläinen (2015, 207) neuvoo kuuntelemaan vaistoa. Ihmisen asenne muuttuu harvoin paremmaksi, jos se heti alussa on huono. Olen Jääskeläisen kanssa samaa mieltä. Työsuhde on vähän kuin seurustelusuhde tai parisuhde. Jos seurustelun aikana toinen ärsyttää jostakin syystä satasella, niin ei se asia siitä naimisiin menolla parane. Seurusteluaika on koeaikaa siinä missä työsuhteessa koeaika on lakisääteisesti rajattu.
Vältä titteliloukkua
- Titteliin liittyy aina myös vastuu.
- Ei kannata ajatella, että kun on antanut hienon tittelin ei tarvitsekaan maksaa kunnollista palkkaa. (Jääskeläinen 2015, 208-209.)
Tasapaksua vai monimuotoista?
Yrityksessä on hyvä olla erilaisia mielipiteitä. Jääskeläinen (2015, 209) toteaa, että hänen mielestään yritykseen kannattaa alussa hankkia vain yhteisen näkemyksen omaavia ihmisiä, sillä yhtenäisyys muuntuu joka tapauksessa luonnostaan.
Mikä motivoi?
Jääsekeläinen (2015, 210-211) listaa neljä tyytydytystä aiheuttavaa tekijää.
Mallinen tyydytys = raha. Palkan tulee olla linjassa samalla alalla työskenteleviin. Laadukkaat työkalut, puhelin, työsuhdeauto, kahvit, joululahjat, vaikuttavat työstä saatavaan maalliseen tyydytykseen.
Älyllinen tyydytys
Ihminen tarvitsee älyllistä stimulaatiota. Flow on parasta, mitä voi saavuttaa: ajantaju häviää ja homma innostaa.
Tunteellinen tyydytys
Työntekijän tulee kokea olevansa arvostettu osa työyhteisöä ja olevansa arvokas sekä kollegana, alaisena että esimiehenä. Tämä tarkoittaa käytännössä luottamusta ja itsenäisyyttä. Työssä täytyy olla elementtejä, jotka mahdollistavat sen, että työntekijät voivat käyttää omaa älyään ja koemustaan töiden tekemiseksi parhaalla mahdollisella tavalla. (Jääskeläinen 2015, 2010.)
Hengellinen tyydytys
Hengellisellä tyydytyksellä Jääskeläinen (2015, 211) tarkoittaa mitä tahansa, minkä työnekijä kokee itselleen tärkeäksi. Tällaisia asioita voivat olla esim. maailmanparannus (ympäristö, vähemmistöjen asiat) hyväntekeväisyys ja tuki, ihmiskunnan tulevaisuus. Tämä liittyy myös keskeisesti yrityksesi visioon. Tämä on se syy, miksi yritys on olemassa. Jääskeläinen vakuuttaa, että näiden neljän asian maallisen tyydytyksen älyllisen tyydytyksen, tunteellisen tyydytyksen ja hengellisen tyydytyksen oleminen kunnossa aiheuttaa sen, että työntekijöitä ei saa pois firmastasi edes rautakangella.
TES eli työehtosopimus
Suomessa työsuhteiden pohjana on laki. Lainsäädännössä määrätään esim. työturvallisuudesta ja työnantajan velvollisuuksista. TES määrittelee, milloin ihmisen on sopivaa tulla töihin ja paljonko työstä pitää maksaa palkkaa. TES täytyy ottaa käyttöön, jos alalla on sellainen. (Jääskeläinen 2015, 212.)
Kehityskeskustelut
Kehityskeskustelut ovat parhaimmillaan arvokkaita oppmishetkiä ja pahimmillaan ne ovat puuduttavia palkkaneuvottelutilanteita. Palkkakeskustelujen paikka ei ole kehityskeskusteluissa. Vaan siinä pitäisi ihan konkreettisesti keskittyä kehittymsieen. Pitäisi myös oikeasti seurata kehittymistä (ja omasta mielestäni kannustaa kehittymiseen ja sallia kehittyminen).
Luultavasti syy siihen, miksi nykyään kehityskeskusteluihin suhtaudutaan negatiivisesti, johtuu siitä, että ne eivät käytännössä johda mihinkään. Jos on esim. kuusi vuotta toivonut jotakin muutosta työhönsä liittyen eikä esimies kykene ottamaan palautetta vastaan (pätee myös toisin päin), luultavasti ei jaksa enää seitsemäntenä vuonna yrittää.
Oikeus johtajuuteen- Työntekijöillä on oikeus tulla johdetuksi
- Sinä johtajana
- Opettele tuntemaan itsesi
- Päästä irti egostasi
- Hillitse tunteesi
- Pidä kiinni periaatteistasi
Ikävimmät ihmistyypit
- Tunteellinen
- Väkivaltainen
- Valittaja
- Hovikriitikko
- Sottapytty
- Härski
- Juoruaja
- Myrkyttäjä
- AY-änkyrä
- Alkoholisti
Ihanimmat ihmistyypit
- Ykkösnyrkki
- Innostuja
- Positiivinen
- Utelias
- Puurtaja
- Asiallinen kriitikko
- Firman mies/nainen
Työsuhteen päättäminen
Työnantajan tärkein suoja epäreiluja oikeusjuttuja vastaan on asiallinen toiminta.
- Hoida yrityksesi lakisääteiset velvoitteet hyvin. Järjestä työterveyshuolto, maksa vakuutukset ja huolehdi, että työolosuhteet ovat työsuojelullisista näkökulmista hyvin hoidettu.
- Järjestä työajanseuranta. Sen lisäksi että se on lakisääteinen velvollisuutesi työnantajana, se on myös suoja sinulle, jos apulanta lentää propelliin.
- Pidä tunteesi kurissa. Älä sano mitääns ellaista, mitä voitaisiin myöhemmin käyttää sinua vastaan. On ihan sama, mitä pään sisällä ajattele, kunhan et sano niitä ääneen.
- Käyttäydy korrektisti. Ei rasvaisia juttuja, politiikaa, uskontoa tai härskejä vitsejä työpaikalla. Tylsää ehkä, mutta ikinä et tiedä, miten loukkaavia heittosi voivat muille olla.
- Dokumentoi kaikki työntekijän suorituksiin liittyvät ongelmat, joilla on merkitystä.
Älä ota sitä vakavasti- otsikon alla Jääskeläinen (2015, 226) käsittelee kritiikkiä. Hän toteaa, että suurin oivallus hänellä oli että hän tajusi päästää irti ihmisten tunnesiirroista. Jos työntekijä harrasti ns. italialaista lakkoa tai pyöritteli silmiään, hän menetti hermonsa, mutta kun hän alkoi suhtautua ongelmatapauksiin kuin kiukutteleviin pikkulapsiin, hän kertoo saaneensa enemmän tilaa ajatella rauhallisesti.
Mieluummin kertarytinä kuin jatkuva kitinä.
Yleensä on aika alkaa miettiä irtisanomisia, jos:
- alat vältellä työpaikalle menemistä sen vuoksi, ettet halua konfliktia jonkun kanssa,
- et halua tehdä yrityksessä tarpeellisia uudistuksia, kun tiedät että samat henkilöt vastustavat niitä
- huomaat tekeväsi yritykseen liian yksityskohtaisia käytäntöjä ja sääntäjä vain yhden tai muutaman henkilön vuoksi
- hyvät tyypit alkavat oireilla ja uupua
- jos et halua enää kehittää yritystä. (Jääskeläinen 2015, 226-227.)
- huomautus
- kirjallinen varoitus (pohjalla suullinen huomautus).
Jos yrityksessä joutuu menemään jonkun ihmisen kanssa varoituskäytäntöön, edessä on joka tapauksessa ongelmia. Normaali ihminen tajuaa muuttaa toimintatapaansa suullisen huomatuksen jälkeen, jos kuitenkin joutuu antamaan varoituksen tai jopa kaksi, edessä on ongelmia. Kun annat ensimmäisen kirjallisen varoituksen voit varautua käytännössä siihen, että edessä on lisää ongelmia.
Lähteet
Jääskeläinen, Janne (2015) Älä yritä! Tätä sinulle ei kerrota yrittämisestä. Helsingin seudun kauppakamari. Helsinki.
Comments