Tulevaisuuden osaaminen

Posted by on

 

Alkuperäinen teksti on julkaistu Energiaa-verkkolehdessä kategoriassa Osaaminen

Tulevaisuuden osaaminen

TEKSTI | Margit Mannila
Artikkelin pysyvä osoite http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022050231949

Työvoimapula on ollut keskustelun keskiössä jo huomattavan pitkän ajan. Muistini mukaan tämä keskustelu alkoi jo 1990-luvulla ja tänään työvoimapula näyttäisi olevan totta etenkin suorittavilla aloilla. Työvoimapulan vaivaamilla aloilla yritysten kasvu hidastuu ja se vaikuttaa myös talouskasvuun. (Hakola 2022, 10.) On merkillepantavaa, että tulevaisuuden työsuhteet poikkeavat entisistä, työpaikkoja syntyy ja kokonaisia toimialoja yksittäisten työpaikkojen ohella tuhoutuu (Asplund & Kauhanen 2018, 92–93). Myös Valtioneuvostolle tekemässä selvityksessään Dufa, Halonen, Kari, Koivisto, Koivisto, & Myllyoja (2017, 8) nostavat esiin kysymyksiä siitä, millä tavalla, miksi ja miten dramaattisesti työn tekemisen mahdollisuudet, ja myös työn tekemisen tavat ovat muuttumassa ja tulevat muuttumaan. Ensimmäiset keskeiset ja kiinnostavat kysymykset tulevaisuuden työn kannalta liittyvät työn kysyntään ja siihen vaikuttaviin muutoksiin. Tähän osa-alueeseen liittyvät esimerkiksi automatisaatio, digitalisaatio ja globalisaatio, joka on kuluvan vuoden aikana kokenut ison muutoksen Venäjän hyökättyä Ukrainaan. Toisena keskeisenä kysymyksenä ovat työn ja työvoiman tarjontaan liittyvät muutokset: väestön ikääntyminen, palkkatyön merkityksen väheneminen, työkeskeisen ajattelutavan muutos ja oman vapaa-ajan arvostamisen asettaminen keskiöön. Kolmantena tarkastelun kohteena ovat työn tekemiseen ja työvoiman aktuaaliseen käyttöön liittyvät muutokset. Keskustelun keskiössä ovat niin työn johtamis- ja organisointitapojen muuttuminen ja kehittyminen, työelämän laatu, etätyö, pätkätyöt ja niin edelleen.

Teknologisen kehityksen ja globalisaation vaikutuksesta työelämän osaamistarpeiden muuttumiseen kirjoittavat myös Autio, Joute-Pesonen, M., Mannila, & Tuomola, (2013, 53). Muutos tuo heidän mukaansa uusia teollisuuden, yrittämisen ja osaamisen aloja ja tapoja. Yrityksissä joudutaan reagoimaan nopeasti asiakkaiden odotuksiin, toiveisiin ja tarpeisiin. Tämä koskee erityisesti koulutusalaa, jonka pitäisi, käsitykseni mukaan, suuntautua kohti tulevaisuutta ennakoivasti ja osaltaan huolehtia siitä, että yrityksillä on saatavilla osaavaa työvoimaa.

Kuten olemme edellä kerrotusta havainneet, on tulevaisuuden osaaminen alati muuttuva prosessi, jossa sosiaalinen toiminta kiinnittyy erilaisiin konteksteihin. Varsin usein osaaminen yhdistetään koulutustarpeiden ennakointiin ja tulevaisuuden työelämän ja toimintaympäristöjen muutoksiin. (Jokinen & Saarimaa 2013, 68) Myös Dufva ym. (2017, 10–12) kiinnittävät huomiota tulevaisuuden osaamistarpeisiin ja verkostomaista toimintatapaa korostavaan keskusteluun. Työn nähdään jakautuvan kahteen erilaiseen laadulliseen käytäntöön. Ensimmäisen tyypin työssä on kyse vaihtoarvoa sisältävien tavaroiden ja palvelujen tuottamisesta toisten käyttöön. Tällainen toiminta tapahtuu formaalisesti johdetuissa organisaatioissa. Työn on raatamista ja suorittamista tekijälleen ja siinä pyritään turvaamaan toimeentulo. Toisen tyypin työssä vastaavasti on kyse hyötyjen ja käyttöarvon tuottamista niin itselle, läheisille kuin vertaisille. Työ näyttäytyy tekijälleen tarkoituksellisena ja mielekkäänä toimintana. Tällaisen työn tekeminen on perhepiirissä, harrastuspiirissä tai vastaavassa tapahtuvaa ja siitä ei välttämättä saa palkkiota tai tunnustusta, mutta se on silti mielekästä. Käytännössä näiden kahden työn välillä on kuilu, jota pitäisi saada kurottua umpeen, jotta voitaisiin kulkea kohden uudenlaista työtä. Se on kuitenkin vaikeaa, sillä käytännössä kaikki osaamisen kehittäminen ja kehittyminen ovat kiinteässä yhteydessä formaaliin kouluun ja koulutukseen.

Koulu ja sen johtamisen tulevaisuus kytkeytyy väistämättä yhteiskunnallisiin muutoksiin ja kehitystrendeihin ja siksi koulun tulisi muuttua yhteiskunnan muuttumisen mukana, ainakin sen osan koulutuksesta, joka valmentaa tekijöitä työelämään. Oppimiseen tulisi kiinnittää siksikin erityistä huomiota, sillä oppiminen on kiinteä osa ihmisen elämänkulkua. Oppimista tapahtuu ihmisen elinkaaren ajan niin formaaleissa kuin informaaleissa ympäristöissä, joka tulee edellä mainitussa Dufan ym. (2017) selvityksessä esiin. Tätä seikkaa pitäisi pystyä hyödyntämään niin yhteiskunnan kun yksilön tasolla.

Oppiminen on elämänmittainen prosessi

Sitran rooli on ollut tuottaa tietoa elinikäisen oppimisen toimintaympäristöstä ja rahoituksesta. Sen julkaisemassa tuoreessa raportissa elinikäistä oppimista tarkasteltiin yksilön, yhteisöjen ja yhteiskunnan näkökulmista käsin. Myös tämä raportti vahvistaa havaintoja siitä, että suuri osa uudesta osaamisesta syntyy virallisen koulutusjärjestelmän ulkopuolella. Niin yksilöllä kuin yrityksillä on tiedon luomiseen ja jakamiseen liittyviä tarpeita, joita muodollinen koulutustarjonta ei tuota. Tästä syystä koulutusjärjestelmän ulkopuolisia oppimisen muotoja on tarve uudistaa. Toki koulutusjärjestelmällä on edelleen tärkeä rooli tukea työssä tapahtuvaa oppimista. (Arola, Huttula, Jämsén, Kirjavainen, Mustikainen, Ranki, Santamäki, Vesa, & Villanen 2022.) Koulutusjärjestelmän rooli on tulevaisuudessa todennäköisesti yhä enemmän tällaisen informaalissa ympäristössä hankitun tiedon todentaminen ja näkyväksi tekeminen.

Edellä kerrotun pohjalta voidaankin pohtia, elinikäisen oppijan mallin mukaisesti, muodollista pätevyyttä osoittavien koulutodistusten mielekkyyttä tulevaisuuden yhteiskunnassa. Tulevaisuudessa työn ja opiskelun vuorottelu sekä harrastuksissa ja muussa vapaa-ajan toiminnassa saatu kokemus ja osaaminen tulisi voida liittää joustavasti ja monipuolisesti yksilön osaamispalettiin. Joustavan työn ja opiskelun vuorottelun tarve syntyy tarpeiden muuttumisen lisäksi myös väestörakenteen muutoksesta. (Kyllönen 2011, 12–14; Kolkka & Karjalainen 2013, 53.) Ennakoinnin merkitys korostuu käytännössä vahvasti.

Käytännössä yhtenä ratkaisuna erityisesti pk-yritysten työvoimapulaan voisi olla oppisopimuskoulutus, jonka mahdollisuuksia Suomessa hyödynnetään yllättävän vähän. Oppisopimuskoulutus on joustava tapa opiskella ja sillä voi käytännössä suorittaa minkä tahansa toisen asteen tutkinnon. Toki tässä mallissa on riskinsä. Se voi tulla työnantajalle kalliiksi, jos tekijä ei sovellukaan tehtävään tai hän vaihtaa työpaikkaa arvioitua nopeammin. Vuoden mittainen sitoutuminen koulutukseen on iso investointi pk-yritykselle. Lisäksi ohjaus vaatii työaikaa, sillä kukaan ei opi tyhjiössä. (Hakola 2022, 10–12.) Eikä hyväksi ohjaajaksi tulla hetkessä, joten ohjaamiseen perehtymiseen tulee varata myös aikaa. Olennaisena kysymyksenä on, kuinka kertoa tehtävistä siten, että oppija motivoituu ja kykenee uudet asiat omaksumaan.

Ennakointia tarvitaan

Osaamisen johtamisessa on esimiehellä keskeinen rooli (Mannila 2022). Kaikkea toki esimieskään ei kykene ennakoimaan. Väliintulevina muuttujina, jotka ravistelevat tulevaisuuden yhteiskuntaa ja sen osaamistarpeita, näyttävät olevan perinteiset maailmanlaajuiset kriisit. Näistä tuoreimpina ovat Kiinasta maailman kierrokselle lähtenyt koronapandemia, joka on hallinnut maailmaa vuoden 2019 joulukuusta alkaen (Anttila 2022) ja Ukrainan sota, joka alkoi 24.2. 2022 Venäjän hyökkäyksellä (Määttänen 2022). Aalto, Ahokas & Kousa (2007, 7) ennakoivat merkittäviä yhteiskunnallisia, teknologisia, taloudellisia ja jopa poliittisia muutoksia niin lokaalisti kuin globaalisti, tosin ehkä ei ihan näin rajuja, mitä on tapahtunut. Näyttää käytännössä siltä, että suomalaiset tulevaisuuden työpaikat ovat tietotyön tekemisen paikkoja. Esimerkiksi Tilastokeskuksen arvioiden mukaan yli puolet palkansaajista voidaan luokitella informaatiotyöläiksi tai tietotyöläisiksi. (Viitala & Koivunen 2011, 161.)

Tutkimuksessaan Kankaanranta, Salo, Vähähyyppä & Viik-Kanjander (2011, 19) pyysivät asiantuntijoita ennakoimaan 2020-luvulla tarvittavia taitoja. Tutkijat olivat kiinnostuneita myös siitä, millainen rooli koulujärjestelmällä ja tieto- ja viestintätekniikalla oli näiden taitojen edistämisessä. Haastateltujen asiantuntijoiden mukaan yhdessä tekeminen sekä kestävyyteen, inhimillisyyteen ja kansainvälisyyteen liittyvät teemat nähtiin keskeisinä. Osaamissisältöjen, oppiaineiden, luovuuden ja innovatiivisuuden merkitys osana tulevaisuuden keskeistä osaamispalettia nähtiin tärkeinä. Koulutusjärjestelmän kehittämisessä keskeinen rooli on opetussuunnitelmalla. Opetussuunnitelman ymmärtäminen kehyksenä, joka luo oppimisen edellytykset, antaa sen suunnittelulle suunnan. Siihen tulisi siksi käyttää aikaa, jotta se vastaisi niin tulevaisuuden työnantajan kuin ammattilaisenkin tarpeisiin, sillä opetuksen tulisi mahdollistaa persoonallinen kasvu ja tuottaa hyvää ammatillista ja vähintäänkin ajantasaista osaamista. (Kolkka & Karjalainen 2013, 64.) Viitala & Koivunen (2011, 161) nostavat esiin asiantuntijatyöhön liittyen uuden luomisen ja ongelmien ratkaisun, luovuuden ja työn jonkinasteisen ainutkertaisuuden. Asiantuntijayhteisössä johtamista kuvataan yhteistyökeskeisenä ja epähierarkkisena, jossa yhteistyö esimiesten ja kollegoiden sekä asiakkaan kanssa on luontevaa.

Tiedon määrä kasvaa

Tiedon määrä kasvaa jatkuvasti ja se vaikuttaa käytännössä osaamiseen ja taitoihin. Tutkimuksessa nousivat esiin tiedon hakeminen vastaanottaminen, arviointi ja hallitseminen. Jotta tiedosta olisi hyötyä sitä pitää pystyä myös soveltamaan, jotta se perustana tulevaisuudessa tarvittavalle ajattelulle ja ongelmanratkaisulle. Siinä tarvitaan niin tiedon jäsentämistä kuin yhdistämistäkin sekä sellaisten ongelmien tunnistamaista, joita ei ole vielä edes olemassa puhumattakaan niistä ongelmista, joita jo on, mutta joita ei kuitenkaan vielä osata tunnistaa. (Kankaanranta, Salo, Vähähyyppä & Viik-Kajander 2011, 26–27.) Koulutukseen ja oppimiseen liittyviin tulevaisuudenkuviin on liitetty esimerkiksi yksilöllisesti räätälöityjä oppimis- ja opetussuunnitelmia, virtuaalisia yksilön ja ryhmien oppimista tukevia simulaatioita, integroituja elinikäisen oppimisen systeemejä (Aalto, Ahokas & Kousa 2007, 8). Asiantuntijoiden näkemysten mukaan tulisi turvata tasa-arvoinen oppiminen, ulkoa oppimisen sijaan tulisi keskittyä kokonaisuuksiin ja oppimaan oppimiseen, koulutusjärjestelmän tarjontaa tulisi muuttaa siten, että se palvelee paremmin työelämän tarpeita. Myös elinikäistä oppimista pitäisi tukea, tietojen sijaan taitoihin keskittyminen on tärkeää ja yksilöllisyys oppimispoluissa tulisi huomioida nykyistä paremmin. (Aalto ym. 2007, 14.) Esimerkiksi työelämän tarpeista on vuosien aikana puhuttu paljon, mutta käytännössä niiden aito huomioiminen näyttää jääneen jokseenkin ohueksi.

On havaittu, että Suomessa tutkimustiedon hyödyntäminen ei ole päätöksenteossa riittävän hyvällä tasolla. Tieteellinen tutkimus on analyyttistä ja yksityiskohtaisesti erittelevää, mutta päätöksentekijät tarvitsisivat päätöstensä tueksi tietoa asioiden kausaalisuhteista ja toisaalta tietoa, jonka avulla voitaisiin identifioida sellaisia ratkaisuja, jotka edistävät parhaiten asetettuja päämääriä ja joiden avulla saadaan aikaan konkreettisia tuloksia. (Kivinen, Hedman & Kaipainen 2013, 15.) Esimerkiksi Kaarakainen & Kaarakainen (2018, 242) profiloivat sosiaalisen median käyttäjiä klusterointimenetelmällä. Yhtenä tarkastelun kohteena oli tiedonhaku. Tunnistetuista ryhmistä löytyi monipuolisten aktiivisten käyttäjien ryhmä, joka erottui muista nuorista. He pelasivat runsaasti, mutta he myös olivat aktiivisia muilla osa-alueilla. Toinen erottuva ryhmä olivat sosiaaliset aktiivikäyttäjät, jotka eivät juurikaan pelanneet, mutta sen sijaan he käyttivät monipuolisia aktiivikäyttäjiä enemmän aikaa opiskeluun. Naisten osuus tässä opiskelutarkoitukseen aikaansa käyttävässä ryhmässä dominoi. (Kaarakaninen ym. 2018, 243, 245.) Merkittävää motivaation kannalta näyttää olevan se, miten teknologiaa käytetään tukemaan oppilaan omaa oppimisprosessia. Se, että tarjotaan pelkkiä työvälineitä opetuskäyttöön, ei yksin riitä (Kaarakainen & Kivinen.) Voisiko tätä tutkimustulosta esimerkiksi hyödyntää koulutustarjonnan suunnittelussa?

Digitaalinen teknologia muuttaa esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon työtä, asiakkaan palveluja ja myös osaamista, jota tulevaisuuden ammattilaisilta edellytetään. Tulevaisuuden sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen käyttö edellyttävää ammattilaisilta ymmärrystä todennäköisemmin robotiikasta ja yhä enenevässä määrin muusta terveysteknologiasta. Lisäksi ammattilaisen odotetaan osallistuvan näiden palvelujen kehittämiseen moniammatillisessa yhteistyössä. Siksi alan ammattilaisilla pitäisi olla kykyä ja ymmärrystä osallistua keskusteluun, jota näiden palvelujen kehittämisprosesseissa käydään. (Jauhiainen, Sihvo, Hämäläinen, Hietanen, Nykänen, Franssila & Tikkanen 2020, 94–95.) Tähän ovat kiinnittäneet huomiota myös Kangasniemi, Hipp, Häggman-Laitila, Kalli, Karki, Kinnunen, Pietila, Saarnio, Viinamäki, Voutilainen & Waldén (2018, 7). He ovat havainneet, että sote -ammattiryhmillä on vahva ammattialakohtainen substanssiosaaminen ja perinteisen soteosaamisen alueita hallussa. Koulutus on käytännössä keskittynyt pääpainotteisesti kliinisiin taitoihin, jotka ovat toki tärkeitä, suorastaan välttämättömiä. Tarvitaan kuitenkin myös muunlaista osaamista, eikä tässä ole vähäinen merkitys teknologian kehityksellä, digitalisoitumisella ja robotisaatiolla. Toki alalla teknologian mahdollisuudet on tunnistettu. Osa-alueita, joilla teknologian mahdollisuudet ovat avainasemassa, ovat esimerkiksi terveydenhuolto ja asiakkaan omahoito. Erilaiset sovellukset toimivat myös ammatillisen työn tukena ja lisänä. (Kangasniemi ym. 2018, 9.)

Kun organisaatiossa puhutaan osaamisesta, tulee tarve puhua myös osaamisen johtamisesta. Osaamisen johtamisella tarkoitetaan kaikkea sitä tarkoituksellista toimintaa, jonka avulla toiminnan edellyttämää osaamista kehitetään, uudistetaan, ylläpidetään ja hankitaan. Keskiössä on organisaatiossa toimivien ihmisten osaamisen tason nostaminen, ylläpitäminen ja hyödyntäminen. Suurena nykypäivän yhteiskunnan haasteena on, että tiedon elinkaari lyhenee käytännössä jatkuvasti. Yrityksille tämä tarkoittaa sitä, että tarpeellista ja ajantasaista tietoa on hankittava jatkuvasti. Muutokseen tuo oman haasteensa myös suurten ikäluokkien eläköitymisen lisäksi työelämässä tapahtuva rakennemuutos. (Viitala & Uotila 2014, 98–99.) Eläköityminen ja muutos on ollut tiedossa jo vuosikymmenten ajan, ainakin niin, että siitä on puhuttu, kuten jo alussa totesin. Kysymys ei ole kuitenkaan pelkästään eläköitymisestä, vaan siitä, että organisaation osaaminen pysyy ajan tasalla. Viittaan edellä olevaan Jauhiaisen ym. (2020) artikkeliin, jossa käsitellään terveydenhuoltoalan ammattilaisten digitaalista ja terveysteknologiaan liittyvää osaamistarvetta. Onko yhteiskunnassamme käytännössä käynyt niin, että tulevaisuuden tarpeiden ennustaminen on osoittautunut astetta haasteellisemmaksi ja muutokseen ei ole, puheista huolimatta, kyetty varautumaan? Vai onko yksinkertaisesti kyse kyvyttömyydestä muuttaa rakenteita vastaamaan todellisuutta? Tässä kohtaa katse kääntyy väistämättä siis organisaation johtamiseen.

Käytännössä lienee niin, että osaaminen on organisaatiossa olevien yksilöiden ja ryhmien osaamista. Strategisesti tärkeää osaamista ei voida kopioida ja sellaisenaan siirtää tai synnyttää nopeasti. Ja kun otetaan huomioon toimialojen ennakoimattomat muutokset, muuttuu tulevaisuuden osaamisen johtaminen haastavaksi kokonaisuudeksi. (Viitala & Uotila 2014, 99–100.)

Viitala & Uotila (2014, 100) viittaavat Sanchezin osaamismoodeihin, jotka jaetaan viiteen kyvykkyyteen. Ensimmäinen osaamismoodi kuvaa organisaation kognitiivista joustavuutta nähdä vaihtoehtoisia ratkaisuja arvon luomiseksi markkinoilla. Toinen osaamismoodi liittyy organisaatiossa toimivien esimiesten kognitiiviseen joustavuuteen. Se perustuu johdon ja esimiesten kyvykkyyteen hankkia resurssit strategioiden ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Siihen liittyy keskeisesti myös taito suunnitella toimintaa. Kolmas osaamismoodi on joustavuutta koordinoida, määritellä ja tunnistaa sekä ottaa käyttöön tiettyjä resursseja. Tähän liittyy parhaiden osaajien houkutteleminen sopivilla kannustella antamaan panoksensa yhteisten hankkeiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Neljäntenä on kyvykkyys käyttää olemassa olevia resursseja joustavasti ja viides osaamismoodi rakentuu organisaation toiminnalliselle joustavuudelle. Tässä on olennaista yhdistää saatavissa olevat resurssit ja organisaation henkilöstön kyvykkyys tehokkaasti. Mallin ongelma on sen kyvyttömyys ottaa huomioon arjessa olevat sattumanvaraisuudet ja yllätyksellisyydet. Ihmiset eivät toimi mekaanisesti.

Lähteet

  • Aalto, H-K., Ahokas, I. & Kuosa, T. Yleissivistys ja osaaminen työelämässä 2030. Menestyksen eväät -hankkeen raportointi. TUTU-eJulkaisuja 3/2007. Turun kauppakorkeakoulu. Turun yliopisto. Turku. Viitattu 28.4.2022. https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2019052316716

  • Anttila, V-J. 2022. Koronavirus (SARS-CoV-2, COVIC-19). Duodecim Terveyskirjasto. Viitattu 26.4.2022. https://www.terveyskirjasto.fi/dlk01257

  • Arola, M., Huttula, T., Jämsén, P., Kirjavainen, A., Mustikainen, H., Ranki, S., Santamäki, I., Vesa, A-M., & Villanen, J. 2022. Tulevaisuuden osaaminen syntyy ekosysteemeissä. Uuden osaamisjärjestelmä kuvaus. Helsinki. Sitra. Viitattu 28.4.2022. https://www.sitra.fi/julkaisut/tulevaisuuden-osaaminen-syntyy-ekosysteemeissa/

  • Asplund, R. & Kauhanen, A. 2018. Teknologinen kehitys, ammattirakenteiden muutos ja osaaminen. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 20(1), 91–98. Viitattu 29.4.2022. https://journal.fi/akakk/article/view/84722

  • Autio, K., Joute-Pesonen, M., Mannila, M. & Tuomola, T, 2013. Osaamisen kehittämistä hautomoissa. Teoksessa Rouhelo, A. & Trapp, H. 2013. Tulevaisuuden asiantuntijuutta rakentamassa. Futurex- Future Experts -hanke. Turun yliopiston koulutus- ja kehittämiskeskuksen Brahean julkaisuja B:1. Viitattu 28.4.2022 https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-5411-7

  • Dufa, M., Halonen, M., Kari, M., Koivisto, T., Koivisto, R. & Myllyoja, J. 2017. Kohti jaettu ymmärrystä työn tulevaisuudesta. Valtioneuvosto selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 33/2017. Helsinki. Valtioneuvoston kanslia. Viitattu 28.4.2022. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-287-380-4

  • Hakola, E. 2022. Työvoimapula vaatii nopeaa toimintaa. 8–12. Yrittäjä 2/2022.

  • Jauhiainen, A., Sihvo, P., Hämäläinen, S., Hietanen, A., Nykänen, J., Franssila, P. & Tikkanen, K. 2020. eAmmattilaisten osaaminen käyttöön sosiaali- ja terveydenhuoltoon. Finnish Journal of eHealth and Ewelfare 12(2), 93–104. Viitattu 29.4.2022 https://doi.org/10.23996/fjhw.85401

  • Jokinen, L. & Saarimaa, R. 2013. Osaamisen ennakointia ja tulevaisuuden osaamistarpeita. 68–81. Teoksessa Mahlamäki-Kultanen, S., Hämäläinen, T., Pohjonen, P. & Nyyssökö, K. (toim.) Maailman osaavin kansa 2020 – Koulutuspolitiikan keinot, mahdollisuudet ja päämäärät. Koulutustutkimusfoorumin julkaisu. Opetushallitus: Raportit ja selvitykset 2013:8. Suomen Yliopistopaino Oy. Tampere.

  • Kaarakainen, S.-S. & Kaarakainen, M.-T. 2018. Tulevaisuuden toivot – Digitaalisten medioiden käyttö nuorten osallisuuden ja osaamisen lähteenä. Media & Viestintä 41(4), 235–254. Viitattu 28.4.2022. https://doi.org/10.23983/mv.77458

  • Kaarankainen, M.-T. & Kivinen, O. Teknologia tulevaisuudessa tarvittavien ICT-taitojen ja muun osaamisen edistäjänä. Viitattu 28.4.2022 https://www.utu.fi/sites/default/files/public%3A/media/file/kaarakainen_kivinen_kaarinakirja.pdf

  • Kangasniemi, M., Hipp, K, Häggman-Laitila, A., Kallio, H., Karki, S., Kinnunen, P., Pietila, A.-M., Saarnio, R., Viinamäki, L., Voutilainen, A. & Waldén, A. 2018. Optimoitu sote -ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistus. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 3/2018. Helsinki. Valtioneuvosto. Viitattu 29.4.2022. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-287-545-7

  • Kivinen, O., Hedman, J. & Kaipainen, P. 2013. Yhdenvertaiset koulutusmahdollisuudet ja Suomen menestys koulutustasokilpailussa – OECD-tilastot evidenssipohjaisen politiikan lähteenä. 15–33. Teoksessa Mahlamäki-Kultanen, S., Hämäläinen, T., Pohjonen, P. & Nyyssökö, K. (toim.) Maailman osaavin kansa 2020 – Koulutuspolitiikan keinot, mahdollisuudet ja päämäärät. Koulutustutkimusfoorumin julkaisu. Opetushallitus: Raportit ja selvitykset 2013:8. Suomen Yliopistopaino Oy. Tampere.

  • Kolkka, M. & Karjalainen, A.L. 2013. Maailman osaavin kansa – Koulutuksellinen tasa-arvo on poliittinen ja pedagoginen kysymys. 50–67.Teoksessa Mahlamäki-Kultanen, S., Hämäläinen, T., Pohjonen, P. & Nyyssökö, K. (toim.) Maailman osaavin kansa 2020 – Koulutuspolitiikan keinot, mahdollisuudet ja päämäärät. Koulutustutkimusfoorumin julkaisu. Opetushallitus: Raportit ja selvitykset 2013:8. Suomen Yliopistopaino Oy. Tampere.

  • Kyllönen, M. 2011. Tulevaisuuden koulu ja johtaminen. Skenaariot 2020 -luvulla. Viitattu 26.4.2022. https://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8630-2

  • Mannila, M. 2022. Osaamisen johtaminen. Energiaa. Vaasan ammattikorkeakoulu. Viitattu 26.4.2022. http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022021619352

  • Määttänen, J. 60 päivää sotaa. HelsinginSanomat. Viitattu 26.4.2022. https://www.hs.fi/ulkomaat/art-2000008770726.html

  • Salo, M., Kankaanranta, M. Vähähyyppä, K. & Viik-Kajander, M. 2011. Tulevaisuuden taidot ja osaaminen. Asiantuntijoiden näkemyksiä vuonna 2020 tarvittavasta osaamisesta. Teoksessa Kankaanranta, M. & Vahtivuori-Hänninen, S. (toim.) Opetusteknologia koulun arjessa II. Jyväskylä yliopisto. Koulutuksen tutkimuslaitos. Jyväskylä. Viitattu 26.4.2022. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-4616-6

  • Viitala, R. & Koivunen, N. Näkyviä johtajuuteen tulevaisuuden asiantuntijayhteisössä. 161–184. Teoksessa Viitala, R., Suutari, V. Järlström, M. (Toim.) 2011. Ikkunoita henkilöstötyön tulevaisuuteen. Tutkimuksia henkilöstöbarometrin 2010 tuloksista. Vaasan yliopiston julkaisuja. Selvityksiä ja raportteja 171. Viitattu 28.4.2022. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-476-374-5

  • Viitala, R. & Uotila, T.P. 2014. Osaamisen uhkana tehokkuusajattelu. 98–113. Teoksessa. Viitala, Riitta & Järlström, Maria (toim.) 2014. Henkilöstöjohtaminen uuden edessä. Henkilöstöbarometrin nostamat kehityshaasteet. Vaasan yliopiston julkaisuja. Tutkimuksia 302. Liiketaloustiede 107. Johtaminen ja organisaatiot. Vaasan yliopisto. Vaasa. Viitattu 26.4.2022. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-476-538-1

Comments

Post a Comment