Esimiehen viestintätaidot ja johtaminen

Kuvan lähde: http://ww.sosiaalisestirajoittuneet.fi/strips/web/20050406.jpg

"Sanoa 'Ei' syvästi vakuuttuneena on parempaa ja
suurempaa kuin sanoa 'Kyllä' miellyttääkseen, tai
vielä pahempaa, välttääkseen harmia." - Mahatma Gandhi

Esimies joutuu todennäköisesti aika usein punnitsemaan viestintätilanteissaan välttääkö harmia ja ilmaisee asiat vähän ympäripyöreästi  kuin se, että hän kerralla kantaisi vastuun ja sanoisi selvästi, mitä tarkoittaa. Toisaalta heti perään voi heittää kysymyksen, että entäs sitten, kun tulee se ns. totuuden hetki, eli tilanne jatkuu edelleen. Asia on saattanut monimutkaistua matkan varrella siksi, että siihen ei ole heti annettu selkeää vastausta tai toimintamallia. 

Etenkin erilaisissa häirintätilanteissa esimiehellä on vastuu ja velvollisuus tehdä heti selväksi, mikä on hyväksyttävää käytöstä ja mikä ei. Terveen järjen ja diplomatian käyttö on tarpeen, myös häirinnästä syytetyn näkökulmasta, sillä aiheettomalla epäilyksellä voi olla laajat,  koko elämänhallintaan liittyvät, seuraukset. Kristiina Harju kirjoittaa blogissaan otsikolla Esimiehen koettelemus: johtaminen ikävien asioiden tilanteissa.

Tämä teksti liittyy Johtaminen ja projektityö-opintokokonaisuuteen ja sen tarkoituksena on tukea opiskelijaa tunneilla läpikäytyjen asioiden kertaamisessa. 

Olen kiinnittänyt aika paljon huomiota sukupuoliseen härintään, syystä että nuoren henkilön voi olla hieman vaikea hahmottaa, kuinka pienistä asioista kokemus häirinnästä voi syntyä. On ymmärrettävä, että kysymys on aina siitä, miten häiritty kokee asian. Eli siinä missä joku toinen kestää hyvinkin härskit kaksimieliset vitsit, joku toinen vetää ns. herneen nenäänsä jo pelkästä katseseesta, eikä siinä ole oikeastaan sitten osoitetulla "häiritsijällä" mitään puolustettavaa. Talouselämässä aiheesta on kirjoitettu mm. otsikoilla: Älä lääpi lähimmäistäsi ja Seksuaalinen häirintä odottaa paljastumistaan,  Salarakas on teillä töissä.  Mitä esikuviltaan voi oppia johtamiseen, kysyy puolestaan Kristiina Harju blogissaan. Ja Talouselämä vakuttaa, että Esimies tukehtuu tietoon.

Esimiehen viestintätaidot ovat keskeisiä, sillä johtaminen on oikeastaan viestintää. Se on vallankäyttöä (ks. mielenkiintoista tekstiä vallasta, tiedosta ja kontrollipolitiikasta: Jarkko Tontti: Tieto, valta ja kontrollipolitiikka – Michel Foucault’n ajatusten tarkastelua. Rikostutkimus 1998, s. 1-10.) viestinnällisin keinoin. Ellei johtaja hallitse alkeita viestinnästä on hän väistämättä pulassa. Jukka-Pekka Puro on kirjoittanut muuten samannimisen kirjan eli Esimiehen viestintätaidot. Sen on julkaissut WSOYpro vuonna 2004.  Alla Kirjan tiedot.

ESIMIEHEN VIESTINTÄTAIDOT [Jukka-Pekka Puro]

Klikkaa suuremmaksi Teoksessa käsitellään esimiehen näkökulmasta - erilaisten viestintätilanteiden hallintaa - vuorovaikutuksellisuuden kehittämistä - sanallista ja sanatonta viestintää - epävarmuutta ja viestinnän pelkoja - vuorovaikutusjohtamista ja strategista viestintää. Esimiehen viestintätaidot on käytännönläheinen teos jokaiselle esimiehelle. Kirjassa käsitellään monia arkipäivän viestintätilanteita, kuten palautteen antamista, käytäväkeskusteluja ja palavereja.  2. painos, sivumäärä: 156, Kustantaja ja painovuosi: WSOYpro 2004, ISBN: 978-951-0-26746-2

 Jukka-Pekka Puron (2002) mukaan esimiesviestinnän peruselementit ovat:
• aito kuunteleminen (niin että vastapuoli tulee kuulluksi, näennäiskuunteleminen ei riitä. Kuulluksi tulemiseen liittyy toisen ihmisen mielipiteiden kunnioittaminen, niidenkin jotka tuntuvat itsestä typeriltä.)
• siirtyminen kuuntelemisesta puhumiseen (viestinnässä on aina konfliktin mahdollisuus, kun siirrytään kuuntelemisesta puhumiseen. Siksi puhuminen voisi olla järkevä aloittaa tarkentavalla kysymyksellä tai siirtymällä. Esim. ymmärsinhän varmasti oikein, kun sanoit....?)
• tarkoituksenmukainen puhuminen (pysytään asiassa)
• puhumisen kontrolli  (mitä sanotaan ja miten sanotaan! Sanaton viestintä kertoo usein enemmän kuin tuhat sanaa.)
• paluu kuuntelemiseen (on toimivan keskustelun ja vuorovaikutuksen edellytys)

Millaisia viestintätaitoja esimies sitten oikeasti tarvitsee? Esim. Haaga-Helia ammattikorkeakoulun Opintojaksolla Esimiehen viestintätaidot, asetetaan oppimistavoitteeksi se, että opiskelija sisäistää vuorovaiktuksen merkityksen esimiestyössä. Olen lisännyt (sulkujen) sisään omia kommennttejani.

Oppimistavoitteet

Opintojakson tavoitteena on, että opiskelija sisäistää vuorovaikutuksen merkityksen esimiestyössä.
Opintojakson suoritettuaan opiskelija osaa

• motivoida ja delegoida (ilman kykyä motivoida ja delegoida on esimies pulassa)
• antaa palautetta (työntekijä vaatii palautetta. Ihmise haluavat tietää kuinka he ovat onnistuneet työssään. Mm. Talouselämässä on Tiina Torpan juttu aiheesta otsikolla Pomo pihtaa palautetta. )
• tiedottaa (tiedottamisen merkitys on avainasemassa. Jos tiedotuksessa epäonnistutaan, liikkuvat huhut ja huhuista tulee totuuksia. Esimerkiksi muutostilanteessa jokainen on kiinnostunut omasta selviämiestään ja tulevaisuudestaan. Esim. Valtiokonttorin oppaassa Viesti muutoksessa-opas johdolle ja esimiehille kuvaa asiaa seuraavasti:
  Jotta ihmiset pysyisivät toimintakykyisinä myös muutosten pyörteissä ja organisaation perustehtävä tulisi suoritetuksi, on muutoksissa syytä kiinnittää erityistä huomiota työhyvinvoinnin kannalta keskeisiin tekijöihin. Peruskysymyksiämuutoksissa ovat
  1. Miten minun käy?
  2. Miksi tämä muutos tehdään?
  3. Mihin olemme menossa?)
• ottaa huomioon ihmisten erilaisuuden.(esimiehen on tajuttava, että jokainen vastaanottaa ja ymmärtää viestit oman kokemusmaailmansa kautta. Esimiehen selkeäksi kuvittelema viesti ei välttämättä olekaan selkeä työntekijän näkökulmasta. Yksi arimmista aiheista nykypäivänä on kosketus. Se tulkitaan meillä lähes pääsääntöisesti seksuaaliseksi häirinnäksi. Lähtökohtana on ajatus, että toista ihmistä ei ole lupa koskea tai siihen ei ole missään tilanteessa hyvää syytä, ainakaan jos on esimiesasemassa. Ja tämän voidaan katsoa koskevan kaikkia valta-asemia, vaikka niissä ei suorastaan olisikaan kysymys suoranaisesta esimiesasemasta.)

Sisältö

• Esimiehen erilaiset viestintätilanteet (tunnista esim. kolme keskeisintä viestintätilannettasi, mihin yleensä oman työtehtäviesi puolesta joudut. Vaikka toimintaympäristöt ovat erilaisia, pohjalla olevat ihmisten perustarpeet ovat kuitenkin suhteellisen samanlaisia. Jokainen haluaa tulla huomatuksi ja on oikeutettu kunnioittavaan ja arvostavaan kohtaamiseen.)
• Tiedottamisen periaatteet ja viestinnän kehittäminen
• Viestintäkulttuuri ja -strategiat, viestintäilmasto (on jokaisessa yrityksessä erilainen. Huom. yksilölliset taustat!)
• Laadukas viestintä (Ks. Esim. poliisin viestintästrategia: Hyvä maine ansaitaan.)

Työelämäyhteydet

Opintojakson tehtäviä peilataan omiin työtehtäviin ja -kokemuksiin.

Kansainvälisyys

Tehtäviä tarkastellaan myös kansainvälisen ja monikulttuurisen yhteisön näkökulmasta.

Opetus- ja oppimismenetelmät

Virtuaalitoteutus: verkkoharjoitustehtävät, osallistuminen keskustelufoorumeihin, itsenäinen työskentely verkko-oppimisympäristössä 80 h. Työskentely tapahtuu Moodlessa.

Yhteysopettajat

Kati Selvenius, Vallila

Oppimateriaalit

Aarnikoivu, H. 2008. Esimiehenä arjessa. WSOYpro. Helsinki.
Isokorpi, T. 2006. Napit vastakkain. Ristiriidat, rajat ja ratkaisut. PS-kustannus. Jyväskylä.
Puro, J.-P. 2003. Työviestinnän kipupisteet. Infor. Helsinki.
Muu käytettävä materiaali ilmoitetaan opintojakson alussa.


Tienviittoja esimiehen viestintätaitoihin on Virtuaali AMK:n  tietoisksu aiheesta. Kannattaa tutustua tähän erittäin kattavaan tietopakettiin.

HAMK:n EsimiesAkatemian esitteestä löytyy hyvä listaus asioista, joita esimiestyössä on otettava huomioon: Esimiehen oman toimintatyylin analyysi (Internal Control Factors Standford Univesrsity) Strategic management.

Millainen on toimintatyylini eri tilanteissa? 
Ks. esim. täältä Antero Hälikän kirjoitus Systeeminen ihmiskäsitys)

Vahvuuteni esimiestyössä toimintatyylini mukaan
Miten voin kehittää toimintatyyliäni?

Työsuhdejuridiikka

esim. työsuhde.fi, Finlex.fi, työsopimus.fi, (ks. esim syrjintäkielto, jossa sanotaan mm. näin: Syrjintä voi olla käytännössä monenlaista. Se voi olla suoraa eriarvoista kohtelua, uhkaavan ilmapiirin luomista, kehottamista syrjintään tai peitellympää esim. siten, että jokin ulkoisesti puolueettomalta vaikuttava sääntö työpaikalla asettaa työntekijät käytännössä eriarvoiseen asemaan.

Työoikeus (Wikipedia)

Esimiehen rooli työnantajan edustajana 
Menettelytapoja ristiriitatilanteissa, Kuntasektorilla, Pieksamäen kaupunki

Työnantajan direktio-oikeus

(työnjohto-oikeus -Wikipedia, ja artikkelissa todetaan mm. näin: Työnjohto-oikeus eli direktio-oikeus on työnantajalle työlain takaama oikeus johtaa työtä ja antaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä työntekijöille: työnantaja päättää mitä, miten, missä, mihin aikaan ja ketkä työtä tekevät. Toisaalta työntekijä, työsopimuksen toinen osapuoli, joka sitoutuu tekemään työtä toiselle osapuolelle, työnantajalle, tämän johdon ja valvonnan alaisena, sovittua (tyypillisesti rahallista) korvausta vastaan kuuliaisesti (nk. kuuliaisuusvelvoite, Työsopimuslaki 3:1§[...] Mikäli työsopimus on väljä, eikä työsuhteen ehtoja ole tarkasti määritelty, direktion perusteella voidaan tehdä suuriakin muutoksia työsopimuksen ehtoihin. Kuitenkin sopimuksen ehdoksi voi muodostua myös työnantajan ja työntekijän välillä pitkään noudatettu vakiintunut käytäntö.).

Työnantajan direktio-oikeus. Tupakointi. 

Direktio-oikeuden käyttäminen oppilaitoksessa ja sen vaikutukset henkilöstön asemaan ja oikeusturvaan.

Työnjohto-oikeus (Kunnat.fi)

Työlainsäädännön ydinkohtia
Työtuomioistuimen ratkaisut: TT:2010-145 R28/10 (Tupakointi)

Palvelusuhteen alkaminen ja päättyminen (Ovaska Tuulevi Horisontaalinen urakehitys kiertoon vai vaihtoon?)
Työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen. 

Työnantajan ja työntekijän velvoitteita
Mitkä ovat työsuhteen tunnusmerkit - laki.24.fi,
Työnantajalla on velvollisuus antaa selvitys (syrjintä työelämässä) Tasa-arvoklinikka.
Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan (www.tasa-arvo.fi) häirintä voi ilmetä ainakin seuraavin tavoin:

• sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet
• härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset
• pornoaineistot, seksuaalisesti virittyneet kirjeet tai puhelinsoitot
• fyysinen koskettelu, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset
• raiskaus tai sen yritys.

Tasa-arvolain mukaan työnantaja on velvoitettu puuttumaan myös ”sukupuoleen perustuvaan häirintään”, joka puolestaan viittaa muuhun, henkilön sukupuoleen liittyvään ei-toivottuun käytökseen, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista. Tällainen häirintä voi taas tasa-arvovaltuutetun mukaan ilmetä:

• halventava puhe toisesta sukupuolesta
• toisen sukupuolen alentaminen
• työpaikkakiusaaminen silloin, kun se perustuu kiusatun sukupuoleen.

Häirintä loukkaa yksilön oikeutta henkilökohtaiseen vapauteen ja itsemääräämiseen. Sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana ja vastenmielisenä. (Lähde: Tasa-arvoklinikka.fi)

Esim. Tasa-arvoklinikan, Hyvä käytös sallittu-esitteessä sanotaan näin: Työpaikat ja ihmiset ovat erilaisia. Toinen kokee loukkaavana eri asioita kuin toinen.Tämän takia jokainen joutuu puntaroimaan, missä menevät hyväksyttävän käytöksen rajat. Häiritsijä ei itse voi määritellä sitä, mitä toisen tulee sietää. Jos käyttäytymisesi koetaan häiritsevänä tai loukkaavana, niin muuta käytöstäsi. [...]Myös häirinnästä syytetyllä on oikeus tulla kuulluksi. Tämä usein unohdetaan. Tasa-arvoklinikan ohje jatkuu näin:  HÄIRINNÄSTÄ epäiltyä ei saa tuomita ennakolta. Häirintäväitteet on selvitettävä ja häirinnästä epäillyllä on aina oikeus tulla kuulluksi. Kyse on häirinnästä epäillyn oikeusturvasta, eikä epäluottamuslauseesta häirinnän kohteen kertomusta kohtaan.

Johanna Niemi-Kiesiläinen, prosessioikeuden dosentti, Suomen Akatemian tutkimushankkeen Oikeusjärjestyksen sukupuolittuneet rakenteet johtaja, kirjoittaa otsikolla Vakavaa vai ei? Veikkauksen pääjohtajan Matti Ahteen harjoittamasta seksuaalisesta häirinnästä.

Sanna Ryynänen on tehnyt Puheviestinnän Pro Gradu-työnsä vuonna 2003 Jyväskylän yliopiston Viestintätieteen laitokselle otsikolla: Sukupuoliseksi häirinnäksi koettu viestintäkäyttäytyminen.   Ryynänen toteaa miesten ja naisten viestintäkäyttäytymisen olevan erilaista: "Naiset myös katsovat keskustelukumppaniaan enemmän kuin miehet sekä puhuessaan että kuunnellessaan. Ero sekä hymyilyn että katseen määrässä on sama keskustelukumppanin sukupuolesta riippumatta. (Mm. Frances 1979, 530; Exline, Gray ja Schuette 1965 Henleyn 1977, 201—209 mukaan.) Useissa tutkimuksissa on huomattu, että eri sukupuolten välisissä keskustelutilanteissa naiset erikoistuvat yleensäkin miehiä enemmän positiiviseen sosio-emotionaaliseen käytökseen. He varmistavat, että kanssakäymistilanteessa vallitsee hyvä ilmapiiri ja yhteistyöhenki. Miehet puolestaan ovat erikoistuneet tehtäväkäyttäytymiseen. He huolehtivat enemmän siitä, että työ tulee tehdyksi. (Eagly 1987, 111.)

Näiden erojen seurauksena voi olla väärinkäsityksiä, joissa mies tulkitsee naisen hymyilemisen, katseen tai muun sosio-emotionaalisen käytöksen osoitukseksi mielenkiinnosta. Herää kuitenkin kysymys, eivätkö koko ikänsä naisten kanssa tekemisissä olleet miehet osaa erottaa naisten toverillista viestintäkäyttäytymistä flirtistä, mikäli se yllä siteerattujen tutkimusten mukaisesti on kuitenkin johdonmukaisesti erilaista kuin
miesten." (Ryynänen 2003,  53-54.)

Ryynänen (2003, 55-56) toteaa, että viestintätilanteen ja toisen ihmisen viestinnän ymmärtäminen oikein vaatii vuorovaikutustaitoja.Spitzberg ja Cupach (1984, 34) puhuvat kyvykkyydestä (competence), jonka
he jakavat seitsemään eri osa-alueeseen. Kielellinen kyvykkyys (linguistic competence) ja viestintäkyvykkyys (communicative competence) koskevat itse viestiä. Sosiaaliset taidot (social skills), ja suhdekyvykkyys (relational competence) vertaavat sanomaa ja halutun vaikutelman saavuttamista. Peruskyvykkyys (fundamental competence), interpersonaalinen kyvykkyys (interpersonal competence) ja sosiaalinen kyvykkyys (social competence) keskittyvät kanssakäymisen tuloksiin.

Esimiehellä on turvallisuusvastuu johdettavistaan tosetaan KEY ry.n  eli Kaupanalan esimiesliiton sivustolla. 

YT-lain keskeisiä kohtia

Ks. oikeustapauksia esim. tasa-arvoklinikka.fi
Milla Aaltonen, Mikko Joronen ja Susan Villa Syrjintä työelämässä – pilottitutkimus työsuojelupiirien aineistosta.(PDF).Sisäasianministeriö.


Seksuaalinen hyväksikäyttö. R2007/1036, KKO 2010:1.

Tietoturva henkilöstöasioissa

Muutoksenhaku henkilöstöasioissa

Esimiestyön vahvistaminen
Esimiesidentiteetti ja esimiestyö arjessa

Ryhmädynamiikka ja esimiehen rooli
Näin saat ihmiset itse ratkomaan ongelmansa (Talouselämä/Fakta)

Ihmisten erilaisuus voimavarana ja rakentava yhteistyö
Savileppä Anna: Erilaisuus energiaksi (työkirja)

Esimies muutoksen johtajana
Muutos lähtee johtajasta (Talouselämä)

Valmentava ja keskusteleva johtaminen

Esimiestyö arjessa
Toimivan työyhteisön peruspilarit
Rekrytointi ja perehdyttäminen
Suoritusten johtaminen
• toimintasuunnitelmat
• kehityskeskustelut (sis. urasuunnittelun)
• palautteen antaminen
Palkitsemisen moninaisuus

Esimies viestijänä ja organisaationi edustajana
Viestinnän pelisäännöt ja käytännöt
Sanaton viestintä organisaatiossa
Esimiehen palautetaidot kehityksen edistäjinä
Esimies ja työntekijät yhdessä: palaveritaidot
Työyhteisön kirjoitetut viestit: tiedotteet, muistiot,
sähköposti
Vakuuttava viestintä

Taloudellisuus ja tuloksellisuus esimiestyössä
Liiketoiminnan ohjaus ja kustannuslaskennan välineet
Taloudellinen ja tuloksekas toiminta käytännön työssä
Tuottavuuden parantaminen
Talousarvion laadinta
Sisäinen valvonta ja riskienhallinta
Ota avuksi esim. SWOT-analyysi (Wikipedia)

Työhyvinvointi ja osaamisen kehittäminen

Kohti työniloa ja hyvinvointia
Teologia johtajan peilinä (Talouselämä esittelee Tapio Aaltosen teoksen: Johda ihmistä. Teologiaa johtajille. Talentum 2011.

Työssäjaksaminen
Työsuojelu ja työturvallisuus - esimiehen vastuut

Ajankäytön hallinta
Ajankäytön hallinta on merkittävä asia Se liittyy hyvin keskeisesti itsensä johtamiseen. Tasapainoisen itsensä johtamisen sanotaan olevan hyvän johtajan tunnusmerkki.

Lähde: http://files.kotisivukone.com/helisirkia.kotisivukone.com/min-kuvan_nelikentt.png

Lähde: http://files.kotisivukone.com/helisirkia.kotisivukone.com/timantti_tuloskortti.png



Oman ja työyhteisön osaamisen kehittäminen
Oma johtamisvisio

(Sivu päivitetty 13.12.2011)