CV:ssä oleville suosittelijoille ei kannata soittaa

 Kuvat MM

Työnhakemisesta näyttää tulleen vähitellen aivan oikeasti jonkinlainen päätoiminen professio. Toisaalta eihän tämä yllätä. Tämä on yksi rekrytointikonsulttien tapa varmistaa oma työllisyys ja laajaentaa omaa asiakassegmenttiään siten, että työnhakijat, päästäkseen töihin, joutuvat maksamaan heille käyttämistään palveluista aivan samoin kuin rekrytoivat yrityksetkin.  Onko trendi  muuttumassa tähän suuntaan?

InHunt:in Teemu Ruuska nimittäin kirjotti taannoin, että CV:ssä oleville suosittelijoille ei kannata soittaa, vaan etsiä edellisistä työpaikoista henkilöitä, jotka ovat tehneet työtä henkilön kanssa jne.

On ihan pakko kysyä: Minkä ihmeen takia niitä referenssejä sitten pyydetään, jos ne ovat tai niiden ajatellaan jo lähtökohtaisesti olevan epäluotettavia? Toki kai  jokainen pyytää suosittelijat siten, että itsekin heitä arvostaa ammattilaisina ja myös henkilöinä kunnioittaa. Lainsäädännönkän mukaan itseään vastaan ei tarvitse oikeudessaan todistaa eikä myöskään perheenjäseniään vastaan. Sama kai koskee läheisiä ystäviä ja työkavereita.

Ymmärrän Ruuskan pointin hyvin, sillä työntekijän palkkaaminen on aina iso riski. Luonnollisesti tämä, yrityksen selkeästi henkilöriskeihin kuuluva asia, on tärkeä ottaa ja on hyvä ottaa huomioon ja tehdä perustyö rekrytoinneissa huolellisesti, jotta kalliita henkilöriskitä vältyttäisiin. Haluan kuitekin pohdiskella Ruuskan argumentteja, sillä olen usean kerran keskustellut opiskelijoideni kanssa siitä, kuinka vaikea on saada työtä ilman sopivia suhteita. Koulutuksen ja ammatillisen pätevyyden merkitys tuntuu jäävän mm. sellaisten sanojen kuin  "hyvä tyyppi" ja "sopiva" varjoon.

Toki Ruuskan esittämät kysymykset ovat sinänsä järkeviä. Kommentoin niitä sinisellä. Mitä sitten kysyn, riippuu toki siitä onko kyseessä kollega, esimies, alainen vai asiakas. Mutta jokseenkin seuraavaa kaavaa keskustelu noudattaa:

1. Yleensä heti aluksi kysyn tai pyydän kuvailemaan lyhyesti ja vapaamuotoisesti henkilöä, johon puhelu liittyy. Tämän kysymyksen ymmärrän. Tällaisella vapaamuotoisella (tunnekuvailulla) saadaan paljon tietoa, etenkin jos osataan poimia nyanssit. Vaarana kuitenkin kysyjän ja kuvailijan omat tunnepitoiset tulkinnat ja etenkin semantiikkaan liittyvät ongelmat. Merkitseekö minulle esim. sanapari "hyvä tyyppi" samaa kuin keskustelukumppanilleni.

2. Seuraavaksi annan yleensä tiiviin kuvauksen tehtävästä, johon henkilöä ajatellaan. Tämä helpottaa taas huomattavasti seuraavia kysymyksiä. Jälleen tässä tulee semantiikkaan liittyvät ongelmat. Kuinka kohde ymmärtää kysymykset? Miten hän tulkitsee? Kuinka hyvin hän käsittää tehtävän luonteen, jota henkilö on hakemassa?

3. Kysymys: Miten luulet, että henkilö suoriutuisi tästä tehtävästä? Oikeasti haastava kysymys. Kuinka tällaiseen voisi vastata? Tähän kysymykseenhän haluttaisiin luotettava vastaus jo rekryhaastattelussa ja sen takia kai se rekrytointihaastattelu pidetäänkin, että saataisiin tämä asia selväksi.
   
   Kannattaisiko hakijalle antaa joku aito työtehtävä, jolla testattaisiin hänen kykynsä ratkaista juuri siihen tehtävään liittyvä ongelma. Sillä saataisiin luultavasti enemmän tietoa kuin millään muulla. Tehtävä voi olla mielestäni sellainen, joka on yrityksessä juuri sillä hetkellä relevantti ja joka pitää hoitaa tai joku sellainen, joka meni vähän pieleen joskus lähihistoriassa ja pyydettäisiin vaikka keksimään ko. asialle 1-3 erilaista vaihtoehtoa ja perustelemaan vaihtoehdot ja arvioimaan niihen vaihtoehtojen uhat ja mahdollisuudet. No tätähän voi soveltaa alan ja työn mukaan.

4. Kysymys: Mitkä ovat mielestäsi henkilön vahvuudet tätä tehtävää ajatellen? Vaikeasti vastattava kysymys tämäkin. Kuinka informantti pystyy yllättäen tällaiseen kysymykseen vastaamaan? Kuinka hyvin kohde kykenee ymmärtämään haetun työtehtävän luonteen? Kuinka hyvin hän kykenee hahmottamaan sen tulevan työympäristön, joka työkohteessa on ja joka saattaa huomattavasti vaikuttaa myös siihen, onko hänen mielestä vahvuus vahvuus vai heikkous sitten aivan oikeasti (toki tämä jää haastattelijan vastuulle ja rekrytointipäätöksentekijän vastuulle).

5. Kysymys: Mitä mahdollisia kehityskohtia tai haasteita voit nähdä tämän henkilön kohdalla? Mielenkiintoinen kysymys. Ja aika kova pokka pitää olla, että tällaiseen kysymykseen lähtee vastaamaan. Mielestäni liikutaan aika mielenkiintoisella alueella. Luultavasti hyvin subjektiivista ja tunnepitoista tulkintaa joka tapauksessa.

Viimeinen kappale on ehkä pelottavin. Ruuska kirjoittaa: "Kuinka monta keskustelua on sitten riittävä? Yleensä pyrin siihen, että kävisin ainakin viisi keskustelua ja jos kaikki ovat positiviisia, on silloin se täysin riittävä. Mutta jos tulee yksikin negatiivinen palaute, tarvitaan muutama lisää. Näin pystytään varmistua, että onko kyseessä vain yhden henkilön mielipide vai laajemminkin havaittu asia. Fakta on, että kaikki eivät voi pitää kaikista ja aina on mahdollista, että jollekin on jäänyt jotain hampaankoloon. Se ei kuitenkaan voi olla syynä, etteikö henkilö voisi olla sopiva kandi juuri tähän hakuun."

Eli käytännössä etsitään täydellistä ihmistä, joka on täydellinen työntekijä, hajuton, väritön, mauton ja osaa pitää suunsa kiinni kannustaen keisaria rakentamaan norsunluutornistaan entistä kauniimpaa ja kiiltävämpää.  Ei ihme, että haastattelut pelottavat ja hakemuksissa syyllistytään kirjoittamaan ympäripyöreitä kuvaksia omasta osaamisesta ja sen laadusta. Ruuskan mukaan tällaisten lauseiden kirjoittaminen siirtää CV:n suoraan EI-pinoon.

Me olemme ihmisiä, tunteinemme, vikoinemme virheinemme. Emme robotteja, joita voi ohjelmoida, vaikka robotit meitä kohta ohjaavatkin. Eikö tärkeintä ole, että haluamme tehdä työtä ja kykymme ja intomme oppia jatkuvasti jotakin uutta. Työnantaja käyttäkää hyödyksi koeaikaa. Kyllä se 6 kk aikana selviää, onko henkilöstä tehtävään.



Omat suosittelijani
Jos ajattelen, millaisia omat suosittelijani ovat, jotka annan pyydettäessä, niin he ovat oikeasti tehneet työtä kanssani  ja nähneet miten toimin erilaisissa tilanteissa ja miten teen työni. He ovat nähneet reaktioni myös silloin kun olen turhautunut ja väsynyt.

Jokainen järkevä aikuinen, joka palkkaa työntekijää, kai ymmärtää, että työolosuhteet, kohtelu työssä, asiaosaamisen syvyys jne. vaikuttavat työhön ja tekemiseen. Myös johtamisella on suuri merkitys. Ei auta vaikka saisit sen täydellisen rekryn, jos johtajana kontrolloit jokaista asiaa, jonka työntekijä tekee/saa tehdä. Jos johdat pelolla ja rangaistuksilla, voin taata että en viihdy. Jos koen, että minulla ei ole mahdollisuuksia edetä ja kehittää itseäni en viihdy. Siis se, että henkilö on ollut täydellinen työntekijä edellisessä firmassa, ei takaa sitä, että hän olisi samanlainen teillä. Väliintulevat muuttujat, jotka todennäköisesti teidän firmassa verrattuna siihen toiseen firmaan, ovat erilaisia. Vaikka tehtävät olisivatkin samanlaisia, niin voi olla että joku muu asia ei rimmaa, tavalla jotta työntekijä pysyisi antamaan parastaan. Tai vastaavasti hän voi olla vieläkin parempi kuin aikaisemmin. 

Ja jos ajattelee työyhteisöjä, elämä nyt on vain sellaista, että jotkut ihmiset eivät siedä ehkä toisiaan tempperamenttierojen takia. Hidas ei siedä nopeaa ja nopea turhautuu rauhallisen/hitaammin asioita tekevän kanssa. Ihminen, joka haluaa jatkuvasti oppia uuttaa, turhautuu puuduttaviin rutiineihin, jos työ koostuu pelkästään niistä, mutta tekee ja sietää niitä kuitenkin, jos työ sisältää elementtejä, jotka mahdollistavat jatkuvan uuden oppimisen ja kehittymisen. Joku työntekijä provosoi toista tai provosituu toisesta. Se on haastavaa. Työolosuhteet, esimerkiksi avokonttori, saattaa tuoda esiin sellaisia piirteitä ihmisestä, jotka jäisivät muuten piiloon jne.

Pääsääntöisesti ei pidä hakea rutiinitehtäviin moniosaajaa, aktiivista itsensä kehittäjää ja rohkeaa suunnannäyttäjää, jos työ on pelkästään rutiinia. Pitää miettiä organisaation "geopoliittisia" ulottuvuuksia, millainen tyyppi oikeasti tarvitaan ja millainen oikeasti halutaan. Jos aidosti innokas uuden oppija on uhka itselle ja omalle sielulle, niin sitten vain yksinkertaisesti paras palkata parhaan sijaan se sopivin.

Rekrytointi on kallista ja virheet pyritään minimoimaan. Rehellisyys niin tehtävänkuvassa kuin tehtävän vastuissa auttaa tarmokasta ja luovaa työnhakijaakin karsimaan pois paikat, jotka eivät kiinnosta häntä aidosti ja joissa ei ole pienintäkään mahdollisuutta kehittää itseään ja ammattitaitoaan.



Lähteet ja lukemisto

Ruuska, Teemu. (2017). Rekrytoija, unohda CV:ssä olevat suosittelijat. InHunt. (1.11.2017).

Ruuska, Teemu. (2017). Vältä pahimmat kliseet työpaikkahakemuksessa. InHunt. (1.11.2017).