Olen julkaissut tässä blogissa vuonna 2010 yhden postauksen mentoroinnista. Tässä postauksessa on osin samoja linkkejä.
Mentorointi, Mentorship (Wikipedia). Mentoroinnin sanotaan olevan hyvin lähellä konsultointia ja ohjausta (Opetushallitus). Mentorointi on kuitenkin palkatonta toisen ihmisen kasvun tukemista ja samalla itsensä likoon laittamista. Mentoroinnissa jaetaan ns. hiljaista tietoa kokeneemmalta kokemattomammalle. Osaava, arvostettu ja kokenut asiantuntija (mestari, mentori)
neuvoo, tukee ja edistää kahdenkeskisessä vuorovaikutussuhteessa
kehityshaluista mutta kokemattomempaa henkilöä työssä tai opiskelussa.
Suhde perustuu avoimuuteen, molemminpuoliseen luottamukseen ja
tasa-arvoisuuteen. Se pyrkii mentoroitavan (aktorin, ohjattavan)
ammatilliseen ja henkiseen kehittymiseen, työuran selkeyttämiseen sekä
työssä ja opinnoissa menestymiseen. (Wikipedia)
Opetushallituksen sivustolla kitetyteään ajatukset mentoroinnista seuraavasti:
Mentorointisuhde perustuu aina luottamukseen. Mentorointiprosessin edunsaajia ovat kaikki siihen osallistuvat tahot, joita ovat
Hyvät mentorit kuuntelevat arvostelematta ja antavat valmiiden ratkaisujen sijaan ohjeita ja neuvoja. Lisäksi he kannustavat ja innostavat innovaation siirtoprosessin vastuuhenkilöitä. Mentorointiprosessi edellyttää sitoutumista, aikaa, ammatillista osaamista jne. Mentoroinnista saatujen kokemusten perusteella sen menestystekijöihin kuuluvat myös
- mentorointia hyödyntävän organisaation jäsenet
- organisaatio, jossa tai jota varten tätä mentorointia toteutetaan
- mentori itse
- mentorin oman organisaation edustajat, mikäli mentorointia toteutetaan toisessa organisaatiossa.
- ammatillisen ja henkilökohtaisen kehittymisen yhdistäminen
- aktiivinen ja osallistuva toimintatapa
- sopeutuminen erilaisiin ympäristöihin ja niiden erityispiirteiden huomioon ottaminen
- käytännönläheinen toimintatapa. (Opetushallitus)
Merja Karjalainen (2010), toteaa väitöstyönsä esittelyssä, että mentoroinnista hyötyy yksilön lisäksi organisaatio. Mentorointi
edellyttää mentorilta ja aktorilta vastavuoroista toimintaa suhteen
onnistumiseksi. Sen lisäksi organisaation täytyy sitoutua
mentorointiin. Organisaation tasolla tarvitaan rakenteellisia tekijöitä
ja johtamista, jotka tukevat mentoroinnin onnistumista.
Ahtiainen, S. (2009). Mentorointi yhteistoiminnallisen oppimisen muotona. Työkalu osaamisen kehittämiseen. ProGradu. Joensuun yliopisto. (PDF)
Helakorpi, S. Mentorointi ja hiljainen tieto. (PDF)
Karjalainen, M. (2010). Ammattilaisten käsityksiä mentoroinnista työpaikalla. Väitösk. No 388. Jyväskylän yliopisto. Kasvatustieteiden tiedekunta. (PDF)
Leskelä, Jori (2005). Mentorointi aikuisopiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. Väitösk. Tampereen yliopisto. Kasvatustieteen laitos. (PDF).
Silen-Lipponen, M., Mikkonen, I., Hynynen, M-A., Jokinen, P. & Jokelainen, M. Mentorin rooli AMK-koulu opiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. (PDF)
Mentorointi yritysmaailmassa
Vertaismentorointi
Comments