Kuvat Margit Mannila
Henkilöjohtamisen kurssi lukuvuonna
2022 inspiroi minua kirjoittamaan muutamia artikkeleja aiheen
ympärillä. Olen koostanut niistä kirjoituksen tähän blogiin otsikolla: Johtaminen, kooste kirjoituksista. Osa kirjoituksista on julkaistu alunperin Energiaa-verkkolehdessä kohdassa osaaminen. Ja elokuusta 2022 alkaen kirjoitukset ovat julkaistu @SeAMK-verkkolehdessä sekä tässä tässä blogissa. Linkitän tähän näitä kirjoituksia muutamilla kommenteilla höystettynä.
- Millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan, on yksi niistä peruskysymyksistä, johon eri aikoina on etsitty vastausta. Tulevaisuuden osaamisen tarve taitaa muuttua nopeammin kuin koskaan. Käytännössä hyvistä tiedonhakutaidoista ja analyyttisesta ajattelusta taitaa olla hyötyä asiassa kuin asiassa.
- Toinen asiaa käsittelevä kirjoitus on otsikoitu: Tulevaisuuden osaaminen.
- Lyhyt johtatus henkilöstöjohtamiseen. Tässä kirjoituksessa käsittelin erityisesti henkilöstöjohtamisen kehitystä ja HRM:ää.
- Seuraava kirjoitus on otsikoitu Työsuhteeseen liittyviä säädöksiä. Tässä kirjoituksessa käsittelen otsikon mukaisesti työsuhteen näkökulmasta relevanttia lainsäädäntöä. Voidaan havaita, että työsuhteeseen liittyä säädöstö on runsasta ja monipuolista. Aika moni johtajan tehtävistä haaveileva tai niihin ryhtyvä ei välttämättä ymmärrä, mitkä säädökset sitovat häntä johtajana ja mistä hän säädösten nojalla, jos jotakin menee pahasti pieleen, henkilökohtaisesti vastaa.
- Johtajaksi halajava ja johtajan hommissa aloittava tekee kasvumatkan myös itseensä. Matkalla esimieheksi käsittelee tätä aihepiiriä. Ja oikeastaan kaikki alkaa itsensä johtamisesta. Pitää olla intohimoa kehittää omaa osaamistaan.
- Siksi tärkeä johtamisen alue on Osaamisen johtaminen, myös oman osaamisen. Henkilökunnan osaamisen tulisi pysyä ajan tasalla ja tässä on johtajalla ja johtamisella keskeinen rooli.
- Megatrendit voivat toimia kompassina, kun etsitään suuntaa. Kirjotukseni aiheesta otsikolla Megatrendit yritystoiminnan kompassina, saattaa tarjota ajatuksia tähän.
- Yksi huomioon otettava seikka osaamisen johtamiseen on ikäjohtaminen. Asiantuntijat ovat yleensä vähän vanhempia kuin 20-vuotta. Tähän aiheeseen paneudun kirjoituksessani Näkökulmia ikäjohtamiseen.
- Käsittelin myös eettistä johtamista, joka näyttäytyy olevan nousussa oleva johtajuusnäkökulma. Kirjoitus on otsikoitu yksinkertaisesti Eettinen johtaminen.
- Käsittelin myös johtamisen haasteita käytännössä ja otin tarkastelun kohteeksi erityisesti kuntajohtamisen, sillä siitä oli helposti saatavissa esimerkkejä. Kirjoituksen otsikoin: Kuntajohtaminen näyttäytyy haasteellisena.
- Aigle Leadership käännetään suomeksi ketterä johtaminen johtaminen. Tässä on lähinnä vain kuva ja hieman selostusta, mitä tällä tarkoitetaan.
- Asiantuntijoiden johtamista on verrattu kissojen paimentamiseen. Hyvä kysymys onkin kuka johtaa kissaorganisaatiota? Miten sitä pitäisi johtaa?
- Työntekijän valitseminen kuumaan ryhmään on yksi asia, joka on jäänyt hieman varjoon. Toinen kysymys on tässä yhteydessä se, että voidaanko kuumaan ryhmään ylipäätään valita ketään vai valikoituvatko henkilöt tekemään työtä ja heistä tulee kuuma ryhmä intohimoisen tehtävään sitoitumisen takia?
- Yksilön ja tiimien suorituskyvyn johtaminen on samaa juurta kuin työntekijän valitseminen kuumaan ryhmään.
- Tiimityö asiantuntijaorganisaatiossa on yksi pelkästään tässä blogissa julkaistu kirjoitus. Se on vuodelta 2014, mutta linkitän sen tähän, sillä se on sisällöltään yhä edelleen ajankohtainen.
- Eivätkä aloittelevan esimiehen haasteetkaan ole mihinkään hävinneet. Kirjoitus vuodelta 2013 on otsikoitu: Kuinka johtaa, kuka johtaa? Aloittelevan esimiehen haasteita.
- Mentoroinnista tukea asiantuntijuuden kehittämiseen. Mentorointi on hyvä tapa testata omia ajatuksia ja oppia kokeneemmalta.
Comments