Terveys ja johtaminen: Hyvä elämä ja työ johtajan haasteena

Posted by on




 Suuri ihminen ei koskaan
asetu toisten yläpuolelle –
paitsi kantaessaan vastuunsa
 - Positiivarit, Ajatusten aamiainen

Luentomateriaalina on  Jari Vuoren (2005) toimittama  teos Terveys ja johtaminen sen sisältö jakautuu viiteen päälukuun, joiden otsikot ovat:
Hyvä elämä ja työ johtajan haasteina
Tämän luvun aiheena on Hyvä elämä ja työ johtajan haasteina. Luku sisältää seuraavat osa-alueet
ensimmäisenä on Mirja Rasimuksen (134-149) kirjoittama Fyysinen ja henkinen turvattomuus lähijohtajuudessa. Toisena on Mika Kivimäen, Marko Elovainion, Jussi Vahteran ja Marianna Virtasen kirjoittama Johtaminen ja työntekijöiden hyvintointi. (150-161). Kolmantena on Jari Vuoren ja Juha Siltalan yhteisartikkeli Työorientaatiot, hyvinvointi ja johtamistehtävät.

Mirja Rasimus (2005, 134-149) lähtee pohdiskelemaan turvattomuuden käsitettä. Hän nostaa esille Anja-Riitta Lahikaisen vuonna 2000 tekemän määritelmä, jonka mukaan turvattomuus on  jonkin käsittämättömän ja ylivoimaisen kohtaamiseksi, minkä suhteen ihminen kokee voimattomuutta, avuttomuutta ja neuvottomuutta.
Rasimus (2005, 134) toteaa että turvattomuutta voidaan tarkastella myös eri elämänalueisiin liittyvänä turvattomuutena. Tällaisia turvattomuuden aiheuttajia ovat esimerkiksi sairaus ja sairastuminen, ihmissuhteet, työ ja työelämä, koulu ja opiskelu, taloudellinen toimeentulo ja asuminen.  Esimerkiksi Väestöliiton sivustolla olevassa artikkelissa Turvattomuus vaikeuttaa ristiriitojen ratkaisua parisuhteessa todetaan, että ristiriitatilanteissa turvattomasti kiintyneet naiset ja miehet ilmaisevat kumppaneilleen vähemmän myötätuntoa. He toimivat useammin dominoivasti, vetäytyvästi, hylkäävästi, aggressiivisesti tai muita tuhoisia vuorovaikutustapoja käyttäen. 
Tietenkin herää kysymys, että mistä tämä käyttäytymismalli syntyy? Liittyykö siihen joitakin väliintulevia muuttujia?
Artikkelissa Rikoksen pelko ja turvattomuus todetaan, että  rikosturvattomuus on sekä todennäköisyyttä joutua rikoksen uhriksi että todennäköisyyksistä ja tilastoista riippumatonta rikoksen pelkoa. Rikosturvattomuus on yhteydessä myös sosiaaliseen turvallisuuteen, liikenneturvallisuuteen ja elinympäristön laatuun.

Turvattomuus on sekä yksilöä että ryhmää koskeva ilmiö. Rasimus (2005, 135) kirjoittaa, että väkivalta voi uhata ulkoapäin tai organisaation sisältä käsin. Esimerkiksi hän nostaa nykyisin varsin tavallisen ilmiön: työpaikkakiusaamisen. Hoiva-alan ollessa kysessä on mahdollista että henkilökunnan keskuudessa esiintyy lääkkeiden näpistelyä ja väärinkäyttöä, jota katsotaan läpi sormien tai väärää kollegiaalisuutta, jos esimerkiksi salataan työtoverin ammattitaidottomuus. Vastaavasti työntekijät voivat sabotoida omaa esimiestään tai organisaation johtoa monella tavalla. Usein hiljaisesti. Tällainen toiminta vaikuttaa työyhteisöön haitallisesti. (2005, 135-136.)

Henkinen työsuojelu on sekä ennalta ehkäisevää että korjaavaa käytännön toimintaa, jolla pyritään saattamaan työn vaatimukset ja ihmisen suoritusedellytykset vastaamaan mahdollisimman hyvin toisiaan (10 Henkinen hyvinvointi). Hyvän psyykkisen työilmapiirin ominaisuuksia ovat  työn sopiva vaativuus ja työntekijän vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä (Rasmus 2005, 138). Psyykkistä työkykyä edistävät työtehtävät, jotka sisältävät mielekkäitä kehittymisen mahdollisuuksia.

Onnistumisista saatava palaute ja hyvä työilmapiiri tukevat työssä jaksamista (Työkyvyn ylläpito).  Jorma Rantanen (2005) kirjoittaa, että työkykyä eniten alentavia tekijöitä ovat raskas, epähygieeninen työ, vaarallinen työympäristö, kohtuuttomat työajat, huonot työjärjestelyt ja huono työilmapiiri mukaan lukien esimies-alaissuhteen ongelmat. Vastaavasti työkyvyn säilymistä tukevia tekijöitä ovat toisaalta hyvin järjestetty ergonominen työ, mahdollisuus säädellä itse työtahtia ja kehittyä työssä sekä esimiehen ja työyhteisön antama tuki.

Rantanen (2005) toteaa, että  työterveystoiminta on tutkimuksin osoitettu kustannus-hyötysuhteeltaan edulliseksi, ja se tukee sekä työikäisen väestön terveyden edistämistä että työn tuottavuus- ja laatutavoitteiden saavuttamista. Tärkeitä toimenpiteitä kohennettaessa työterveyttä ovat:
  • työyhteisön ja työn organisoinnin kehittäminen siten, että edistetään terveellisiä työtapoja ja mahdollistetaan ne sekä vähennetään erityisesti fyysistä ja psyykkistä kuormitusta
  • työympäristöön, työmenetelmiin, työssä käytettäviin aineisiin ja välineisiin kohdistuvat toimenpiteet, joilla varmistetaan parhaat ja turvallisimmat työskentelytavat
  • työntekijän yleisen terveyden edistämiseen tähtäävät toimenpiteet, joilla voidaan estää työkyvyttömyyttä aiheuttavien kroonisten sairauksien ilmaantumista ja etenemistä jo niiden esiasteissa
  • työntekijöiden ja yksityisyrittäjien työterveyshuollon kehittäminen siten, että edistetään etenkin ehkäisevää toimintaa ja työkykyä sekä ylläpidetään työkykyä
  • työttömän työllisyydestä, työkyvystä ja terveydestä huolehtiminen siten, että työhön paluu tapahtuu mahdollisimman pian työttömyyden alettua
  • ammattitautien ja työtapaturmien sekä työhön liittyvien sairauksien torjunta koko työvoimassa ja erityisesti suuren riskin ryhmissä
  • työelämän ja työyhteisöjen kriisin- ja muutoksenhallintakyvyn kehittäminen siten, että ehkäistään epävarmuus ja kohtuuttomat ylikuormitustilanteet. (Rantanen 2005.)

Työhön  liittyviä psyykkisiä ja sosiaalisia kuormitustekijöitä.

Psyykkisiä kuormitustekijöitä

  • tavoitteet ja toimintatavat
  • työmäärä ja työtahti
  • vaikuttamismahdollisuudet työn määrään ja tahtiin
  • työn kehittävyys
  • keskeytykset ja esteet
  • vastuu
  • työstä saatu palaute ja arvostus
  • arvoristiriidat eli eettinen kuormitus.

Sosiaalisia kuormitustekijöitä

  • yksintyöskentely
  • yhteistyö ja vuorovaikutus
  • tiedonkulku ja tiedon saanti
  • asioiden ja toiminnan johtaminen
  • ristiriitatilanteet
  • epäasiallinen kohtelu ja häirintä
  • tunteita herättävät vuorovaikutustilanteet (Psykososiaalinen työympäristö ja kuormitustekijät.)
Työpaikan esimiestehtävissä toimivat ovat avainasemassa havaitsemassa ongelmia työyhteisössä (Psykososiaalinen työympäristö ja kuormitustekijät.) Myös Rasmus (2005, 144) toteaa, että lähijohtajalle turvattomuuden ehkäisy on suuri haaste. Samoin THL:n sivustolla todetaan, että lukuisten tutkimusten mukaan suhde esimieheen on ensiarvoisen tärkeä tekijä työntekijän hyvinvoinnille ja suoriutumiselle.



http://webhotel2.tut.fi/tyve/images/theory/hyvinvointi_kuva2.png

Lähde http://webhotel2.tut.fi/tyve/images/theory/hyvinvointi_kuva2.png
(10 Henkinen hyvinvointi.)

Lähtökohtina väkivallan ehkäisyssä ja poistamisessa ovat työpaikan riskien kartoitus ja kehittämistarpeiden huomiointi. Työssä, johon liittyy väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että uhka- ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. (10 Henkinen hyvinvointi.)

Johtaminen ja työntekijöiden hyvinvointi on laaja aihekokonaisuus. Mika Kivimäki, Marko Elovainio, Jussi Vahtera ja Marianna Virtanen (2005) lähestyvät  tätä aihetta kirjoituksessaan.  Vastaavasti Maijaliisa Kaistila (2005, 6) pohtii esimiestyön edellytyksiä. Hän toteaa, että esimiestyö on ensisijaisesti kiinteää kanssakäymistä eri osapuolten kesken työyhteiössä ja sen ulkopuolella. Esimiehen tulee näkyä omassa työ yksikössään ja samalla omata kykyä nähdä, mitä ympärillä tapahtuu. Kaikkien esimiestehtäviin hakeutuvien tulee rehellisesti pohtia, miten halukkaita ja kykeneviä he ovat tehtävän mukanaan tuomaan yhteistoimintaan erilaisten ihmisten kanssa. Pohdinta on tarpeen myös silloin kun esimiestehtävään hakeudutaan omasta työyhteisöstä. Esimies ei voi olla vain joidenkin työyhteisöön kuuluvien paras kaveri, vaan hänen tulee ottaa tasapuolisesti huomioon koko henkilöstö. Esimiehen tehtävä edellyttää sekä hyvää kykyä sosiaaliseen vuorovaikutukseen että taitoa tehdä vaikeita päätöksiä ja vastata niiden seurauksista. Esimiehellä on oikeus vaatia työnantajaltaan perehdytystä esimiestehtävien hoitamiseen.


http://teknologiateollisuus.fi/sites/default/files/styles/ckeditor_large/public/tyokykytalo.png?itok=Bdr6QdRS
Lähde: http://teknologiateollisuus.fi/sites/default/files/styles/ckeditor_large/public/tyokykytalo.png?itok=Bdr6QdRS
 Työhyvinvoinnin talo. ( Työhyvinvointi).

Ilmarisen sivustolla kirjoitetaan, että Työhyvinvointitoiminnan keskiössä on työ: lähtökohtana on työn tekemisen sujuminen. Se liittyy kaikkiin työhyvinvoinnin osa-alueisiin eli  esimiestyöhön, työyhteisöön, osaamiseen ja kokonaishyvinvointiin. (Ilmarinen.)  Perko ja Kinnunen (2013, 7-8 ) mainitsevat saksalaisen Sylvie Vincentin (2011) väitöstutkimuksessaan kehittämän johtamisen käsitteen, joka yleisesti ottaen perustuu näkemykseen, että esimiehet voivat vaikuttaa alaistensa työoloihin ja siihen, kuinka työolot havaitaan. Käsitteellä on yhtymäkohtia tehtävä- ja suhdekeskeiseen johtamiseen (Donaldson-Feilder ym., 2013), joissa nähdään keskeiseksi se, että esimies tukee alaisiaan, ratkoo konflikteja, auttaa työryhmän muodostumisessa (suhdekeskeisyys) ja että esimies luo alaisilleen hyvät olosuhteet työntekoon mm. suunnittelemalla ja organisoimalla,
jakamalla tietoa, selventämällä työntekijöiden rooleja ja tavoitteita (tehtäväkeskeisyys).




http://www.cpmtyohyvinvointi.fi/wp-content/uploads/2014/12/kaavio51.png





Kokemusta oikeudenmukaisesta johtamisesta (Kivimäki & Al 2005, 155) on tiedusteltu kysymällä esimerkiksi, miten seuraavat periaatteet toteutuvat työpaikalla: alaiset kokevat, että heitä kuullaan päätöksiä tehtäessä, pelisäänöt ovat kaikille samat, esimies kertoo päätösten perusteet avoimesti, työntekijät voivat luottaa esimiehiinsä, esimies kohtelee arvostavasti ja kunnioittavasti.

Kivimäki & Al. (2005, 159-160) toteavat, että oikeudenmukaisuuden ja työpaikkakiusaamisen vaikutusmekanismista terveyteen tiedetään vielä varsin vähän. Pitkittynyt stressi vaiheuttaa unihäiriöitä ja sairaalatutkimuksessa unihäiriöt ovat merkittävä tekijä epäoikeudenmukaisissa oloissa työskentelevien lisääntyneille sairauspoissaoloille. Tiedetään, että pitkittynyt stressi vaikuttaa epäedullisesti autonomiseen hermostoon, hormonaaliseen toimintaan, aineenvaihduntaan, sydän- ja verenkiertojärjestelmään, immuniteettijärjestelmään sekä lihaksiston toimintaan. Lisäksi stressi lisää infektioalttiutta, mielenterveyden ongelmien, tuki- ja liikuntaelinsairauksien sekä sydäntautien riskiä. Stressi voi lyhentää myös elinikää. 


Jari Vuori ja Juha Siltala otsikoivat kirjoituksensa Työorientaatiot, hyvinvointi ja johtamistehtävät. Vuori ja Siltala (2005, 162) toteavat, että todelliset työn organisoinnin ja johtamisen haasteet syntyvät siitä, että yhä useampi lääkäri ja hoitaja haluaa elämäänsä muutakin sisältöä kuin työtä. Elämäntehtäväkseen työnsä ottaneet eivät anna tilaa työnsä vain työnä ottaville tai päinvastoin. Ei tarvitse paljon käyttää päättelykykyään kun ymmärtää, että  kierre on valmis.

Terveydenhuollon organisaatiokulttuureissa on ollut perusoletus, että hyvin tehty työ on orientaatioltaan kutsumuksellista. Työn sisällöt on määritelty sen elämäntehtäväkseen ottaneiden perusteella. Nuorilla lääkäreillä ja hoitajilla työ ei enää ole kutsumus saati elämäntehtävä. Hoitajien masennus on yhteydessä työyhteisöihin ja organisaatioihin. (Vuori & Siltala 2005, 163.) 

Työn suorittamisen ristiriitaiset vaatimukset
Terveydenhuollon piirissä työskentely on lähtökohtaisesti ristiriitaista (Vuori & Siltala 2005, 164), taloudellisten resurssien niukkeneminen tekee siitä yhä vaativampaa. Lääkäri, joka ei osaa kuunnella ja puhua oikein, saattaa pakkotahtisuutensa ajamana korvata anamneesin "puukolla ja pillereillä". Vaatimukset taloudellisista säästöistä, hoidon vaikuttavuudesta, lääketieteen kehityksestä, medikalisaatiosta, hoidon teknologistumisesta, potilaan oikeuksista jne. Henkilökohtaisesti olen aina kapinoinut talouden terminologian käyttämistä holtittomasti eri konteksteissa. Esim. termi säästäminen on tällainen. Säästäminen kai lähtökohtaisesti tarkoittaa sitä, että säästetään, jotta voidaan myöhemmin käyttää  enemmän. Tätä termiä mielestäni ymmärretään väärin tai ainakin ristiriitaisesti talousalallakin.

Uupumuksen syy
Uupumus voi johtaua työmäärän sijasta ikävystymisestä vääränlaiseen työhön. Syynä voi olla esim. se että väärin organisoitu työ tuottaa joillekin liikaa mm. rutiiniluontoisia tehtäviä osaamiseen nähden. Näitä ristiriitoja voidaan lähestyä eri tavoin:
1. Moraaliperustan epäyhtenäisyys
2. Institutionalisoitunut menestys
3. Suorituskeskeinen kulttuuri
4. Työn ja perheen välinen ristiriita
5. Kuvitelma rationaalisesta terveydenhuollon organisaatiosta.
6. Kvartaalitalous ja voiton maksimointi.  (Vuori & Siltala 2005, 165-167.)

Vuori ja Siltala (2005, 169) tuovat esiin, että olennaiseksi pahoinvoinnin vähentämisen keinoksi hoitoalalla on havaittu se, että työntekijä itse tietää, mitä työltään odottaa.

Työorientaatio
Terveydenhuollossa työorientaation kirjo kattaa klassiset työorientaatiot: keikka, kiinnostava homma, ammatti, ura, kutsumus, elämäntehtävä. Työmotiivit voidaan jakaa myös sen mukaan, painotetaanko työn sisäistä vai ulkoista motivaatiota. (Vuori & Siltala 2005, 174.).

Organisaatiososiologisesti mitä vähemmän on mahollisuuksia vaikuttaa omaa työhönsä, sitä alemmalla tasolla ollaan hierarkisesti. Terveydenhuollon ammattilaisilla on vähemmän mahdollisuuksia "kapinoida liukuhihnatyöllisyyttä" vastaan kuin lääkäreillä. (Vuori & Siltala  2005, 176.)

Työ nähdään nykyisin instrumentaalisena, välineenä johonkin muuhun toimintaan kuin ekspresiivisenä eli  työ on arvokasta sinänsä sen itsensä vuoksi. Työ tulisi tehdä aina niin, että muistetaan sen eettisyys. Käytännössä nimittäin käy niin, kun eettisyys unohdetaan, niin työ kadottaa sisäisen palkitsevuutensa. (Vuori & Siltala 2005, 176.) Tästä kai voi vetää sellaisen johtopäätöksen, että se niin sanottu "leipäpappi" ilmeisesti palaa loppuun helpommin kuin se jolla on aito kutsumus.


http://iris.peabody.vanderbilt.edu/wp-content/uploads/2013/10/ind_04_a.jpg



Ihminen on erehtyväinen?
Vuori ja Siltala (2005, 180) nostavat esiin ongelman, joka vaivaa nykypäivää. Nimittäin oikeus erehtyä. Tämä oikeus on kaventunut huomattavasti. Tästä seuraa se, että defenssiivisen hoidon riski kasvaa. Ihmisiä hoidetaan varmuuden vuoksi, ettei keskustelua hoidon ja terveyden merkityksestä tarvitse aloittaa. 

Vuori ja Siltala (2005, 181) viittaavat Pauli Juutin vuonna 2001 tekemään tutkimukseen. Juuti on havainnut, että kaikki organisaatiot palvelevat  omia, hyvin kapeita tavoitteita. Nämä tavoitteet sulkevat pois kaikki kielteiset piirteet ja keskittyvät menestymisen ja onnistumisen edellytyksiin.


Merkityksellisyys ja sisäinen motivaatio
Tekstinsä loppupuolella Vuori ja Siltala (2005, 184-188) toteavat, että myös Suomessa on johtajan huolehdittava työn merkityksellisyydestä ja sisäisestä motivaatiosta. Työyhteisön rekrytointeja tehtäessä on huolehdittava, että työyhteisö säilyy monimuotoisena. 
Listaus tekijöistä, joita johtajat eivät voi sivuuttaa:
  1. Psykologisesti onnistunut rekrytointi
  2. Työorientaatioiden analyysi, yhdistelmät ja kehitysnäkymät
  3. Ikääntymisen aiheuttama työorientaatiopoistuma
  4. Hyvän työn  idea ja tavoite
  5. Hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin analysointi






Lähteet

10 Henkinen hyvinvointi. Työturvallisuuden verkkokurssi eli Tyve. (30.9.2015).

Epäasiallinen kohtelu, häirintä, työpaikkakiusaaminen ohjeita henkilöstön edustajille. JHL -Julkisten ja hyvinvointialojen liitto. (PDF). (1.10.2015).

Johtaminen terveydenhuollossa. AaltoYliopisto (30.9.2015).

Components of a Comprehensive Induction (30.9.2015)

CPM Työhyvinvointi. (30.9.2015).

Johda työhyvinvointia tuloksellisesti. Ilmarinen. (303.9.2015).

Johtaminen ja esimiestyö. THL. (30.9.2015).

Johtamisen haasteet sairaanhoitajan työssä. Sairaanhoitajat. (30.9.2015)

Kaistila, Maijaliisa (2005) Hyvä esimiestyö. Työturvallisuuskeskus. Kuntien eläkevakuutus. (PDF). (30.9.2015).

Kemppainen Teemu, Lönnqvist Henrik & Tuomnen Martti. (2014). Tuvattomuus ei jakaudu tasan? Mitkä asuinalueen piirteet selittävät helsinkiläisten kokemaa turvattomuutta? Yhteiskuntapolitiikka 79(1), 5-20. (PDF) (30.9.2015).

Kivimäki, Mika, Elovainio, Marko, Vahtera, Jussi ja Virtanen Marianna. (2005). Johtaminen ja työntekijöiden hyvinvointi. (150-161). Teoksessa  Jari Vuori (toim). Terveys ja johtaminen. WSOY. Helsinki.



Perko, Kaisa & Kinnunen, Ulla (2013). Hyvinvointia edistävä johtajuus. Kahden vuoden seurantatutkimus kunta-alalla. Tampereen yliopiston julaisuja 11/2013. Tampereen yliopisto. (PDF). (1.10.2015).

Psykososiaalinen työympäristö ja kuormitustekijät. TTK. (30.9.2015)

Rantanen, Jorma. (2005). Työelämä. Duodecim. (30.9.2015).

Rasimus, Mirja. (2005).   Fyysinen ja henkinen turvattomuus lähijohtajuudessa.  (134-149). Teoksessa  Jari Vuori (toim). Terveys ja johtaminen. WSOY. Helsinki.

Rikoksen pelko ja turvattomuus. Turvallinen kaupunki. (30.9.2015).

Turvattomuus. YLE.fi (30.9.2015)

Turvattomuus vaikeuttaa ristiriitojen ratkaisua parisuhteessa. Väestöliitto. (30.9.2015).

Työhyvinvointi. Teknologiateollisuus. (30.9.2015). 

Työkyvyn ylläpito. SRHY-riskienhallinta. (30.9.2015).

Työpaikkakiusaaminen. THL. (1.10.2015).

Työpaikkakiusattu saa harvoin apua. YLE. MOT. (1.10.2015).

Muutamia WWW-sivuja

Vuori, Jari & Siltala, Juha. (2005). Työorientaatiot, hyvinvointi ja johtamistehtävät. (162-188). Teoksessa  Jari Vuori (toim). Terveys ja johtaminen. WSOY. Helsinki.

Vuori, Jari. (toim.) (2005). Terveys ja johtaminen. WSOY. Helsinki.


(Edit  8.10.2015)

Comments

Post a Comment